Kezdölap arrow Jogszabály arrow Jogiszabályok arrow 1992. évi XXII. MUNKA Törvénykönyv
1992. évi XXII. MUNKA Törvénykönyv
2006. August 01.
1992. évi XXII. törvény

a Munka Törvénykönyvérõl

ELSÕ RÉSZ

BEVEZETÕ RENDELKEZÉSEK

A törvény hatálya

1. § (1)  E törvény hatálya – ha a nemzetközi magánjog szabályai eltérõen nem rendelkeznek – kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, továbbá, amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát ideiglenes jelleggel külföldön végzi.
(2)–(4)
(5)  E törvény 72/A. §-ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya – az ott meghatározottak szerint – kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerõ-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ között jön létre.
 

2. § (1) A közszolgálati jogviszonyt külön törvény  szabályozza.
(2)  A költségvetési szervekkel (intézményekkel), valamint – a közhasznú munkavégzés vagy közmunkaprogram keretében történõ foglalkoztatás kivételével – a helyi önkormányzattal fennálló, az (1) bekezdés szerint közszolgálati jogviszonynak nem minõsülõ munkavégzésre irányuló jogviszony e törvénytõl eltérõ szabályait külön törvény  állapítja meg.
 

A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvetõ szabályai

3. § (1)  A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszemûség és a tisztesség követelményeinek megfelelõen, kölcsönösen együttmûködve kötelesek eljárni.
(2)  A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényrõl, körülményrõl, illetõleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentõs. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerzõdés megkötését megelõzõ eljárás során is terheli.
(3)  A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelõen irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is.
(4)  A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra — személyazonosításra alkalmatlan módon — átadhatók.
(5)  A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt — kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja — nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
(6)  A munkaviszony megszûnését követõen a (3)  bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelõ ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók.
 

4. § (1) Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelõen kell gyakorolni, illetõleg teljesíteni.
(2) A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerû, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetõségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet.
 
(3) A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelõen orvosolni kell.
 

Az egyenlõ bánásmód követelménye

5. §  (1) A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlõ bánásmód követelményét meg kell tartani.
 
(2) Az egyenlõ bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelõen orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.

A jognyilatkozatok

6. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat — ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérõen nem rendelkezik — alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelezõ.
(2) Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen.
(3) A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejérõl a munkavállalót ki kell oktatni.
(4) Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthetõ közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza; errõl jegyzõkönyvet kell felvenni.
 
(5)  A (4) bekezdésben foglaltakon túlmenõen, a postai szolgáltatások ellátásáról és minõségi követelményeirõl szóló külön jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített írásbeli nyilatkozatot
a) ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta, a kézbesítés megkísérlésének napján,
b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követõ tizedik munkanapon
kézbesítettnek kell tekinteni.
(6)  Az olyan nyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, az (5) bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejûleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstõl számított tizenöt napon, de legkésõbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthetõ elõ kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 99/A. § (3) és (5) bekezdését kell megfelelõen alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére elõírt határidõt megtartottnak kell tekinteni.

Az érvénytelenség

7. § (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetõleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.
(2) A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetõleg az, aki téves feltevésben volt.
(3) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétõl, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszûnésétõl kezdõdik. A megtámadási határidõre az elévülés szabályai megfelelõen irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.
(4) A megtámadást a (3) bekezdésben meghatározott határidõn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követõen az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók.
(5) Az (1)—(4) bekezdésben foglaltak megfelelõen irányadók abban az esetben, ha a fél a saját jognyilatkozatát kívánja megtámadni.
(6) E törvény alkalmazásában megállapodás a munkaszerzõdés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás.

8. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid idõn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni.
(2) A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól elõre nem mondhat le, sem elõzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az õ hátrányára csorbítja.
 

9. § A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
 

10. § (1) Az érvénytelen megállapodásból eredõ jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt — ha e törvény eltérõen nem rendelkezik — a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni.
(2) A munkáltató hibájából eredõ érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelõen alkalmazni.
(3) Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségébõl kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelõsség szabályait kell megfelelõen alkalmazni.
 

A munkaviszonyból származó igény elévülése

11. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. A bûncselekménnyel okozott kárért fennálló felelõsség öt év, ha pedig a büntethetõség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelõ idõ alatt évül el.
(2) Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdõdik. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés utáni teljesítést elévülés címén visszakövetelni nem lehet.
(3) Ha a jogosult az igényét menthetõ okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszûnésétõl számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idõ már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra.
(4) Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság elõtti érvényesítése, megegyezéssel történõ módosítása, az egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetõleg az elévülés megszakítását elõidézõ eljárás jogerõs befejezése után az elévülési idõ újra kezdõdik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg.
 

A határidõk számítása

12. § (1) Napon — ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérõen nem rendelkezik — naptári napot kell érteni.
(2) A napokban megállapított határidõbe nem számít be az a nap, amelyen a határidõ megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt.
(3) A hetekben megállapított határidõ azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdõ napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidõ (idõtartam) lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdõ napnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.
(4) Ha valamely nyilatkozat megtételére elõírt határidõ utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidõ a következõ munkanapon jár le.
(5) E törvényben meghatározott határidõ elmulasztása akkor menthetõ ki, ha e törvény ezt kifejezetten megengedi.

A munkaviszonyra vonatkozó szabályok

13. § (1) A munkaviszonnyal összefüggõ kérdéseket törvény, illetõleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza.
(2) Kollektív szerzõdés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésrõl rendelkezhet, de — a (3) bekezdésben foglalt kivétellel — jogszabállyal ellentétes nem lehet.
(3) Kollektív szerzõdés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól — ha e törvény másképp nem rendelkezik — eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezõbb feltételt állapítson meg.
(4) A kollektív szerzõdés, illetve a felek megállapodása semmis, ha az a (2)—(3) bekezdésbe ütközik.
(5) Ha e törvény munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen az (1)—(2) bekezdésben foglaltakat kell érteni.
 

MÁSODIK RÉSZ

A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK

14. § A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelõzésére, feloldására irányuló eljárást.
 

15. § (1) A munkavállalóknak, illetve a munkáltatóknak joga, hogy — a külön törvényben  meghatározott feltételek szerint — gazdasági és társadalmi érdekeik elõmozdítása, védelme érdekében, mindennemû megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe — kizárólag az adott szervezet szabályaitól függõen — belépjenek, vagy az ilyen jellegû szervezetektõl távol maradjanak.
(2) Az érdekképviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket vagy szövetkezéseket létesíteni, illetve ilyenekhez csatlakozni, ideértve a nemzetközi szövetségeket is.

15/A. §  A munkavállalók munkavédelmi érdekeinek védelmére vonatkozó érdekképviselet, illetve a munkavédelmi érdekegyeztetés részletes szabályait a munkavédelemrõl szóló törvény  tartalmazza.

15/B. §  (1) E törvény alkalmazásában:
a) a munkáltatónak a szakszervezet, illetõleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) felé fennálló tájékoztatási kötelezettsége: a munkaügyi kapcsolatokkal, illetve a munkaviszonnyal összefüggõ, e törvényben meghatározott információk átadása, azok megismerését, megvizsgálását, azokkal kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetõvé tévõ módon;
b) konzultáció: a szakszervezet, illetõleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) és a munkáltató közötti véleménycsere és párbeszéd.
(2) A konzultációs kötelezettség legalább a 21. § (2) bekezdésében, 22. § (1)–(2) bekezdésében, valamint a 65. § (3)–(4) bekezdésében foglalt, valamint a munkáltató és a szakszervezet, illetve az üzemi tanács megállapodása szerinti egyéb kérdésekre terjed ki.
(3) A konzultációt a kezdeményezésben megjelölt célhoz kötötten és megfelelõ idõpontban – a megállapodás érdekében – oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen:
a) a feleknek a konzultáció tárgyához szükséges szintû képviselete,
b) a közvetlen, személyes véleménycsere és párbeszéd,
c) a munkáltató tájékoztatásának, illetve a szakszervezet, az üzemi tanács (üzemi megbízott) ezzel kapcsolatos álláspontjának, véleményének érdemi megtárgyalása.
(4) A munkáltató által közölt tájékoztatással, illetõleg véleményezés céljából átadott, a munkáltató tervezett intézkedésére vonatkozó információval kapcsolatban a szakszervezet, az üzemi tanács (üzemi megbízott) a tájékoztatás, illetve az információ átadása idõpontjától számított tizenöt napon belül kezdeményezhet konzultációt. A tizenöt napos határidõ kezdetére a szakszervezet tekintetében a 21. § (3) bekezdésében, az üzemi tanács tekintetében a 66. § (2) bekezdésében foglaltakat kell megfelelõen alkalmazni.
(5) A (3)–(4) bekezdésben foglaltakon túlmenõen, a 21. § (2) bekezdésében, továbbá a 65. § (3) bekezdésének a) és f) pontjában foglalt kérdéseket illetõen folyamatban lévõ konzultáció tartama alatt, de legalább a kezdeményezés idõpontjától számított – az üzemi tanács, illetve a szakszervezet és a munkáltató hosszabb határidõt tartalmazó eltérõ megállapodása hiányában – hét napig a munkáltató tervezett intézkedését nem hajthatja végre akkor sem, ha a 66. § (1) bekezdésében foglalt tizenöt napos határidõ már eltelt. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidõ lejártakor a konzultációt berekeszti.

I. fejezet

Az országos érdekegyeztetés

16. § A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintõ országos jelentõségû kérdésekben a Kormány a munkavállalók és munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel az Országos Érdekegyeztetõ Tanácsban  egyeztet.

17. § (1) A Kormány az Országos Érdekegyeztetõ Tanács  egyetértésével
a) meghatározza a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintõ gazdasági okból történõ munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban az e törvénytõl eltérõ szabályokat;
b)  dönt a kötelezõ legkisebb munkabér és a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétõl függõ garantált bérminimum mértékérõl, továbbá a munkaügyi ellenõrzésre vonatkozó, kormányrendeletben történõ szabályozásról;
c) javaslatot tesz a napi munkaidõ leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására.
(2)
(3)  A Kormány az Országos Érdekegyeztetõ Tanácsban  országos bértárgyalásokat kezdeményez.
(4)  Az Országos Érdekegyeztetõ Tanácsban  létrejött megállapodást — az Országos Érdekegyeztetõ Tanács  javaslatára — a gazdasági miniszter  jogszabályban kihirdeti.
(5)  A gazdasági miniszter — az Országos Érdekegyeztetõ Tanács  egyetértésével — meghatározhatja a munkaminõsítés rendszerét.

II. fejezet

A szakszervezetek

18. § E törvény alkalmazásában szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsõdleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek elõmozdítása és megvédése.
 

19. § (1)  A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket mûködtessen, s ezek mûködésébe tagjait bevonja.
(2)  A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintõ jogaikról és kötelezettségeikrõl tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintõ körben tagjait a munkáltatóval szemben, illetõleg az állami szervek elõtt képviselje.
(3) A szakszervezet jogosult a tagját — meghatalmazás alapján —, annak élet- és munkakörülményeit érintõ kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek elõtt képviselni.

19/A. §  (1) A szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére történõ belépését a munkáltató nem tagadhatja meg, ha a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. A szakszervezetnek minderrõl a munkáltatót elõzetesen értesítenie kell.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott személy eljárása során köteles a munkáltató mûködési rendjére vonatkozó szabályokat megtartani.

20. § A szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerzõdést kötni.

21. §  (1) Az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttmûködni, ennek keretében érdekképviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elõsegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait harminc napon belül velük közölni.
(2)  A munkáltató köteles döntése elõtt a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintõ munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerûsítésére vonatkozó elképzeléseket.
(3)  A véleményezéssel kapcsolatos eljárásra a 66. § irányadó azzal, hogy a tizenöt napos határidõt a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet képviselõjéhez való érkezésétõl kell számítani.
(4)
(5)  E törvény alkalmazásában a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezetnek azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet mûködtet, illetõleg tisztségviselõvel rendelkezik.
(6)  A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonását az erre vonatkozó külön törvény alapján végzi.

22. § (1) A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggõ gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenõen jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni.
(2)  Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a munkáltató köteles tájékoztatni a szakszervezetet:
a) legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintõ alapvetõ kérdésekrõl, valamint
b) a munkáltató tevékenységi körének jelentõs módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentõs döntés tervezetérõl,
c) legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggõ likviditásról, a foglalkoztatás jellemzõirõl, a munkaidõ felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzõirõl,
d) legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végzõ munkavállalók számáról és munkakörük megnevezésérõl.
(3)  A szakszervezet jogosult ellenõrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtõl tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani.
(4)  A szakszervezet az ellenõrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelõs szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a szükséges intézkedéseket kellõ idõben nem teszik meg, megfelelõ eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményérõl az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles.

22/A. §  (1) A szakszervezet nevében, vagy a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személy azokat az információkat, amelyeket részére a munkáltató kifejezetten üzleti titokként való kezelésre történõ utalással adott át, harmadik személynek nem adhatja át, nem hozhatja nyilvánosságra, és azokat semmilyen más módon nem használhatja fel az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben.
(2) A szakszervezet, vagy a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személy a mûködése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.
(3) Az (1)–(2) bekezdésben foglalt kötelezettség a szakszervezet érdekében eljáró személyt megbízatása, illetõleg munkaviszonya megszûnése után a 3. § (6) bekezdésében foglalt megállapodás nélkül is határozatlan idõre terheli.

23. § (1) A munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintõ jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani.
(2) A kifogást a munkáltató vezetõjéhez, a kifogásolt intézkedésrõl való tudomásszerzéstõl számított öt munkanapon belül kell benyújtani. Kifogást az intézkedés megtételétõl számított egy hónapon túl nem lehet benyújtani.
(3)  Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ettõl eltérõen, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselõ munkaviszonyát a közvetlen felsõbb szakszervezeti szerv elõzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet jogosult kifogás benyújtására.
(4)  Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésnek van helye. A kifogással kapcsolatos egyeztetõ tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül dönt.
(5)  A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztetõ tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerõs bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni.

24. § (1) A munkáltató köteles biztosítani annak lehetõségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelõ módon közzétegye.
(2) A szakszervezet joga, hogy munkaidõ után, illetve munkaidõben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége céljából használhassa.

25. § (1) A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselõje számára munkaidõ-kedvezményt biztosítani.
(2)  A munkaidõ-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselõt figyelembe véve összesen – eltérõ megállapodás hiányában – minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás idõtartama nem számít be. A munkaidõ-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást elõre be kell jelenteni.
(3)  A munkaidõ-kedvezmény tartamára a tisztségviselõt távolléti díj illeti meg.
(4) A szakszervezet tagjai részére összesen — a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára — a munkáltató köteles elõzetes egyeztetés alapján minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybe vehetõ mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele elõtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell.
(5)  A szakszervezet kérésére a (2) bekezdés alapján járó munkaidõ-kedvezménybõl fel nem használt idõtartamot, de legfeljebb a munkaidõ-kedvezmény felét a munkáltató köteles pénzben megváltani. A munkáltató a pénzbeli megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselõk átlagos, elõzõ naptári évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta utólag – bruttó összegben – fizeti ki a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggõ célra használhatja fel.

26. § (1) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék.
(2) A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függõvé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történõ belépést.
(3) A munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni, vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt.

27. § Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függõvé tenni.

28. § (1)  A közvetlen felsõbb szakszervezeti szerv elõzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltõ munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérõ kiküldetéséhez, a 150. § (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történõ foglalkoztatásához, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történõ megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselõvel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás elõtt elõzetesen ki kell kérni a megfelelõ szakszervezeti szerv véleményét, illetve a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselõ más munkahelyre való beosztásáról a megfelelõ szakszervezeti szervet elõzetesen értesíteni kell.
 
(2)  A szakszervezet az (1) bekezdés szerinti tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétõl számított nyolc munkanapon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása
a) elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a mûködését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy
b) a szakszervezet érdekképviseleti tevékenységében történõ közremûködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne.
Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidõn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
(3)  A tisztségviselõvel szembeni rendkívüli felmondás esetén a (2) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a szakszervezet a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételétõl számított három munkanapon belül köteles közölni.
(4)  Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a tisztségviselõt megbízatásának idejére, illetve annak megszûnését követõ egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte.
(5)  Amennyiben a választott tisztségviselõ ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, az (1) bekezdésben meghatározott jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, melyben a tisztségviselõ tevékenységét kifejti.
(6)  Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a (4) bekezdésben foglalt idõtartamig és feltétel mellett, a munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlás estében is megilleti a tisztségviselõt.
  

29. § (1)  A 23. §-ban biztosított jog a munkáltatónál reprezentatívnak minõsülõ szakszervezetet illeti meg. A reprezentatívnak nem minõsülõ szakszervezetet is megilleti a 23. § szerinti kifogás joga, ha a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogszabályban foglalt rendelkezést sért.
(2)  Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanács választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja.
(3) Reprezentativitás meghatározásánál, ha az üzemi tanács választás az 51. § (5) bekezdése alapján érvénytelen, a választás elsõ fordulóját kell figyelembe venni.

III. fejezet

A kollektív szerzõdés

30. § Kollektív szerzõdés szabályozhatja:
a) a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét;
b) a kollektív szerzõdést kötõ felek közötti kapcsolatrendszert.

31. § (1)  Kollektív szerzõdést egyrészrõl a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészrõl a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet.
(2)–(4)

32. § Kollektív szerzõdés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerzõdést kötõ másik féllel szemben független. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerzõdés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák.

33. § (1) A munkáltatónál egy kollektív szerzõdés köthetõ.
(2) A szakszervezet — a (3)—(5) bekezdésben foglalt eltéréssel — jogosult a munkáltatóval a kollektív szerzõdést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték.
(3) Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerzõdést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét.
(4) Ha a szakszervezetek együttes kollektívszerzõdés-kötése a (3) bekezdés alapján nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek [29. § (2) bekezdés] együttesen kötik meg a kollektív szerzõdést, feltéve, ha e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét.
(5) Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektívszerzõdés-kötése nem lehetséges, a kollektív szerzõdést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerezték.
(6) Ha a (2), illetve (3) bekezdésben foglalt esetben a szakszervezet, illetve a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson a szavazatok több mint felét nem szerzik meg, a kollektív szerzõdés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerzõdés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak errõl szavazni kell. A szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz.
(7) A (2)—(5) bekezdésben foglalt támogatottság meghatározásakor a 29. § (2)—(3) bekezdésének elõírásait megfelelõen alkalmazni kell.
(8)  A kollektív szerzõdés megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttmûködni.

34. § (1)  A kollektív szerzõdés egészének vagy egyes részeinek hatályát a gazdasági miniszter – a felek együttes kérelmének megfelelõen, a kiterjesztéssel érintett országos munkaadói és munkavállalói érdekképviseleti szervezetek véleményének kikérése után – az egész ágazatra (alágazatra) kiterjesztheti, feltéve, ha a szerzõdést kötõ szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak minõsülnek.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet minõsül, amely taglétszámánál, gazdasági jelentõségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentõsebb.
(3) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a szakszervezet minõsül, amely taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi támogatottságánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentõsebb.
(4) A szakszervezet munkavállalók általi támogatottságának megítélésénél elsõsorban a kollektív szerzõdés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a kollektív szerzõdés megkötését megelõzõ utolsó üzemi tanácsi választások eredményét kell figyelembe venni.
(5) Ha a kollektív szerzõdést több szakszervezet kötötte, hatályának kiterjesztésénél a szakszervezetek reprezentativitását együttesen kell vizsgálni.
(6)  A kiterjesztett hatályú kollektív szerzõdés felmondását a felmondást gyakorló fél köteles a gazdasági miniszternek haladéktalanul bejelenteni.
(7)  A kiterjesztett hatályú kollektív szerzõdés felmondása esetén, továbbá, ha a több szakszervezet által kötött kollektív szerzõdésnél valamely szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek – (5) bekezdés szerinti – együttes reprezentativitása nem áll fenn, a gazdasági miniszter – hivatalból – a felmondási idõ lejártának napjára a kollektív szerzõdés kiterjesztõ hatályát megszünteti.
(8)  A gazdasági miniszter a kiterjesztésrõl, valamint a kiterjesztés megszüntetésérõl szóló határozatát, továbbá a kiterjesztett hatályú kollektív szerzõdés szövegét hivatalos lapjában közzéteszi. A kiterjesztés hatályának kezdõ idõpontja a közzététel napja.

35. § A gazdasági miniszternek a kollektív szerzõdés kiterjesztésére vonatkozó határozata ellen a kollektív szerzõdés hatálya alá tartozó ágazatban mûködõ bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy munkáltató bírósághoz fordulhat.

36. § (1) A kollektív szerzõdés hatálya — kiterjesztés (34. §) hiányában — kiterjed arra a munkáltatóra, amely
a) a kollektív szerzõdést kötötte vagy
b) a kollektív szerzõdés megkötése idején a szerzõdést kötõ munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, illetõleg
c)  késõbb a munkáltatói érdekképviseleti szervhez csatlakozott.
(2) Az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerzõdés hatálya a munkáltatóra kiterjedjen.
(3) A kollektív szerzõdésben meg kell határozni, hogy annak hatálya az (1) bekezdés b) pontjában említett munkáltatók mely körére terjed ki.
(4) A kollektív szerzõdést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerzõdést kötõ szakszervezetnek.

37. § (1)  A kollektív szerzõdés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot – a (2) bekezdésben foglaltak figyelembevételével – egyik fél sem utasíthatja vissza.
(2)  Az (1) bekezdés rendelkezését a munkáltatóra akkor kell alkalmazni, ha az ajánlatot tevõ szakszervezet az Mt. 29. § (2) bekezdése szerint reprezentatívnak minõsül.
(3)  Az (1) és (2) bekezdésben foglaltak megfelelõen irányadók a kollektív szerzõdés módosítására irányuló tárgyalásra is.
(4)  A kollektívszerzõdés-kötési jogosultsággal kapcsolatos vita esetén a szerzõdéskötésben érdekelt szervezet kérelmére, nemperes eljárásban a bíróság dönt.
(5)  A munkáltató — a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett — évente köteles javasolni a szerzõdéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerzõdésben történõ rendezését.

38. § (1) A kollektív szerzõdés — eltérõ megállapodás hiányában — a kihirdetéssel lép hatályba.
(2) A munkáltató köteles elõsegíteni, hogy a kollektív szerzõdést a munkavállalók megismerjék.
(3) A munkáltató köteles ellátni a kollektív szerzõdés egy-egy példányával azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerzõdés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselõit.
(4)

39. § (1) A kollektív szerzõdést — eltérõ megállapodás hiányában — bármelyik szerzõdéskötõ fél három hónapos határidõvel felmondhatja.
(2) A felmondási jogot a kollektív szerzõdés megkötésétõl számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja.
(3)  Ha a kollektív szerzõdést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdekképviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát – eltérõ megállapodás hiányában – bármelyik szerzõdéskötõ fél gyakorolhatja. Ha a kollektív szerzõdést a 33. § (3) bekezdése szerint több szakszervezet kötötte, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezetek megállapodnak.
(4) A több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív szerzõdés felmondása esetén a kollektív szerzõdés csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta.
(5) Ha az újabb üzemi tanács választáson valamely szakszervezet a 33. § (5) bekezdése szerint kollektívszerzõdés-kötésre válik jogosulttá, a kollektív szerzõdést — a felekre irányadó szabályok szerint — felmondhatja.

40. § (1) A munkáltató vagy a szakszervezet joutód nélküli megszûnésével a kollektív szerzõdés hatályát veszti. Ha a kollektív szerzõdést több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerzõdés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszûnése esetén veszti hatályát.
(2) A munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történõ megszûnése a kollektív szerzõdés hatályát nem érinti.

40/A. §  (1) A munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlás esetében a jogutódlás idõpontjában a jogelõd munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerzõdésnek a jogelõd munkáltatónál történõ felmondásáig vagy a kollektív szerzõdés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerzõdés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás idõpontját követõ egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania.
(2) Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdésben meghatározott munkafeltételek a jogelõd munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezõbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdésben foglaltakat kell alkalmazni.

41. § A szûkebb hatályú kollektív szerzõdés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezõbb szabályokat állapít meg.

41/A. §  (1) A kollektív szerzõdést a szerzõdõ felek együttesen kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak (a továbbiakban: minisztérium) a megkötést követõ 30 napon belül nyilvántartásba vételre bejelenteni és a kapcsolódó adatszolgáltatást teljesíteni (a továbbiakban együtt: bejelentési kötelezettség).
(2) Az (1) bekezdésben foglaltak szerint a felek kötelesek továbbá bejelenteni a kollektív szerzõdés
a) módosítását,
b) felmondását,
c) hatályának a 34. és a 36. §-ban foglaltakat érintõ változását, továbbá
d) hatályának megszûnését.
(3) Az (1) bekezdésben, valamint a (2) bekezdés a) és c) pontjában elõírt bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejûleg a több munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdésnek a szerzõdést kötõ felek eredeti aláírásával ellátott példányát a minisztériumban letétbe kell helyezni.
(4) Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, hogy – az Országos Érdekegyeztetõ Tanács egyetértésével – rendeletben határozza meg:
a) a bejelentési kötelezettség teljesítésének, illetõleg
b) a kollektív szerzõdések nyilvántartásának
részletes szabályait.

IV. fejezet

A munkavállalók részvételi joga

42. § (1) A munkaügyi kapcsolatok keretében a munkavállalók közösségét e fejezet rendelkezései szerint illetik meg a részvételi jogok.
(2) A részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, illetve üzemi megbízott gyakorolja.
 

Az üzemi tanács választása

43. § (1) Üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma az ötven fõt meghaladja.
(2) Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a munkavállalók létszáma ötvenegy fõnél kevesebb, de a tizenöt fõt meghaladja.
(3) A munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) csak akkor kell üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választani, ha a 65. §-ban meghatározott üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltatói jogok az önálló telephely (részleg) vezetõjét részben vagy egészben megilletik.
(4) Az üzemi tanácsot, illetve az üzemi megbízottat három évre választják.
(5) Az újonnan létrejövõ munkáltatónál három hónapon belül kell az üzemi tanácsot, illetõleg az üzemi megbízottat megválasztani.
(6) Az üzemi megbízottra az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni.

44. § (1) Ha a 43. § értelmében a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott mûködik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy idõben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni.
(2) A 45. § (1) bekezdés rendelkezéseit a központi üzemi tanács létrehozásánál azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató egyes önálló telephelyén (részlegénél) megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók létszámával arányos számban delegálnak tagokat a központi üzemi tanácsba.
(3) A központi üzemi tanácsra és tagjaira az üzemi tanácsra, illetve az üzemi tanácstagokra vonatkozó rendelkezések megfelelõen irányadók.

45. § (1)  Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók száma a választás idõpontjában
a) a száz fõt nem haladja meg, három,
b) a háromszáz fõt nem haladja meg, öt,
c) az ötszáz fõt nem haladja meg, hét,
d) az ezer fõt nem haladja meg, kilenc,
e) a kétezer fõt nem haladja meg, tizenegy,
f) a kétezer fõt meghaladja, tizenhárom.
(2) Ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal — megfelelõ számban — új üzemi tanácstagot kell választani.

46. § (1) Üzemi tanácstaggá az a cselekvõképes munkavállaló választható, aki legalább hat hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll.
(2) Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki munkáltatói jogokat gyakorol, aki a munkáltató, illetve a munkáltató vezetõjének közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés], továbbá, aki a választási bizottság tagja.
(3) Az újonnan alakult munkáltatónál az üzemi tanácstag munkaviszonya idõtartamát feltételként nem kell figyelembe venni.
(4) A (2) bekezdés alkalmazásában munkáltatói jognak minõsül a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására (109. §), illetõleg kártérítési felelõsség megállapítására [173. § (2) bekezdés] vonatkozó jogosultság.

47. § (1) Az üzemi tanács tagjának választására minden, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult.
(2) A választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók jegyzékét a munkáltatónak a választási bizottság kérésére öt napon belül rendelkezésre bocsátott adatai alapján a választási bizottság állapítja meg és teszi közzé.

48. § (1)  A választási bizottság:
a) meghatározza a jelöltállítás határidejét, illetve a választás idõpontját,
b) gondoskodik a jelölés és a választás törvényes rendjének megõrzésérõl, továbbá
c) megállapítja a szavazatszámlálás részletes szabályait.
(2) A jelölést és a választást a munkáltató szervezetére, munkarendjére, valamint egyéb sajátosságaira tekintettel kell megszervezni. A választást a munkáltató minden telephelyén lehetõleg azonos idõpontban kell tartani.

48/A. §  Nem lehet a választási bizottság tagja, aki a bizottság megalakításának idõpontjában az üzemi tanács tagja, elnöke.

49. § (1) A jelölés és a választás lebonyolítására az üzemi tanács a választásra jogosult munkavállalók közül — legkésõbb a választást nyolc héttel megelõzõen — választási bizottságot alakít. A munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezetek képviselõi részt vehetnek a választási bizottság tevékenységében. A választási bizottság munkájában a munkáltató nem vehet részt, azt nem befolyásolhatja.
(2) Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a választási bizottságot a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezetek, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselõibõl kell megalakítani.
(3) A munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet.
(4) Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka, vagy legalább ötven, választásra jogosult munkavállaló is. A jelölést a támogató munkavállalók aláírásával írásba kell foglalni, és el kell juttatni a választási bizottsághoz.
(5) A választási bizottság a választást megelõzõen legalább három héttel összeállítja és közzéteszi a jelöltek listáját. A jelöltek írásban nyilatkoznak a jelölés elfogadásáról.
(6)  A jelöltlista akkor tehetõ közzé, ha a jelöltállítás érvényes volt. A jelöltállítás érvényesnek akkor tekinthetõ, ha a jelöltek száma legalább az üzemi tanácsba választható tagok számának megfelel. Érvénytelen jelölés esetén a jelöltállítási idõszakot meg kell hosszabbítani.

50. § (1)  A választási bizottság — a jelöltlistának megfelelõen — elkészítteti a szavazólapokat. A szavazólapra a jelöltek a nevük szerinti ABC sorrendben kerülnek fel. A szavazólapon a szakszervezet által állított jelölt neve mellett a szakszervezet nevét is fel kell tüntetni.
(2) A választási bizottság gondoskodik a szavazás megszervezésérõl, a szavazatszedõ bizottságok összeállításáról.

51. § (1) Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják.
(2) A szavazólapon a választani kívánt jelölt nevét egyértelmûen meg kell jelölni.
(3) Érvénytelen a szavazat, ha
a) azt nem az 50. § (1) bekezdése szerinti szavazólapon adták le;
b) nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le;
c) a szavazólapon a megválasztható tagok számánál több jelöltet jelöltek meg.
(4) Az üzemi tanács megválasztott tagjának — a 45. § (1) bekezdésében meghatározott számban — azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Szavazategyenlõség esetén az adott munkáltatónál fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni.
(5)  Eredménytelen a választás, ha a jelöltek a 45. § (1) bekezdése által meghatározott számban nem érték el a (4) bekezdésben elõírt mértéket. Eredménytelen választás esetén a (4) bekezdés szerinti mértéket elért jelölteket megválasztott üzemi tanácstagnak kell tekinteni, a fennmaradó helyekre harminc napon belül új választást kell tartani. Az új választáson a választást megelõzõ tizenöt napig új jelöltek is állíthatók.
(6)  Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább húsz százalékát megszerezte. E szabályt nem lehet alkalmazni, ha a munkáltatónál (a munkáltató telephelyén) üzemi megbízottat választanak.
(7)  Ha az 51/A. § (2)—(3) bekezdése szerint megismételt választást, továbbá, ha az eredménytelen választás miatt új választást tartanak, akkor a (6) bekezdéstõl eltérõen a póttagsághoz szükséges, az érvényes szavazatok legalább húsz százalékát e választáson kell a jelöltnek megszereznie.

51/A. §  (1) A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Ebbõl a szempontból nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás idõpontjában
a) keresõképtelen beteg,
b) szülési vagy a 138—140. §-ban meghatározott okból fizetés nélküli szabadságon van,
c) sor- vagy tartalékos katonai, illetve polgári szolgálatát tölti, továbbá
d) egy hetet meghaladó idõtartamú tartós kiküldetésben van,
feltéve, hogy a választáson nem vett részt.
(2) Érvénytelen választás esetén a választást kilencven napon belül meg kell ismételni. Új választást harminc napon belül tartani nem lehet.
(3) A megismételt választást — az általános szabályoktól eltérõen — akkor kell érvényesnek tekinteni, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azokat a jelölteket kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Ebben az esetben az üzemi tanács megválasztása két évre szól. A megismételt választásra az 51. § (5)—(6) bekezdésében foglalt rendelkezés nem alkalmazható. Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást egy év múlva kell tartani.

52. § (1) A munkáltatónál a szavazóurnák csak a választási bizottság által és a választás befejezése után, azonos helyen és idõpontban bonthatók fel.
(2) A szavazatokat a választási bizottság számolja össze. Ennek alapján haladéktalanul megállapítja és közzéteszi a választás eredményét, továbbá errõl tájékoztatja a munkáltatót is.

53. § (1)  A választásról a választási bizottság jegyzõkönyvet készít. Ennek tartalmaznia kell különösen:
a) a szavazóurnák felbontásának körülményeit,
b) a választás helyét és idõpontját,
c) az 51/A. § (1) bekezdése szerinti szavazásra jogosultak számát,
d) a szavazáson résztvevõk számát,
e) az összes leadott szavazatok számát,
f) az érvényes és érvénytelen szavazólapok számát,
g) az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát,
h) a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét,
i) a választással összefüggõ esetleges vitás ügyet, illetve az ezzel kapcsolatos döntést.
(2)  A választási jegyzõkönyvet a választási bizottság tagjainak alá kell írnia és a munkáltatónál szokásos módon közzé kell tenni. A jegyzõkönyvet a megbízatásának megszûnéséig az üzemi tanács õrzi. Érvénytelen választás esetén e kötelezettség a munkáltatót terheli, és annak tartama a következõ üzemi tanács megválasztásáig tart.
(3)  A Kormány az Országos Érdekegyeztetõ Tanácsban  részt vevõ országos szakszervezeti szövetségekkel egyetértésben rendeletben határozza meg az üzemi tanács választás szavazólapjának tartalmát és a szakszervezeti reprezentativitás megállapítása érdekében az ágazati (szakágazati), területi és országos szavazatösszesítés módját és rendjét.

54. §  Ha a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatban vita merül fel, öt napon belül egyeztetést lehet kezdeményezni. Az egyeztetés kezdeményezésére a munkavállaló, a munkáltató, a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet és a választási bizottság jogosult. Az egyeztetés során a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezetek öt napon belül közösen határoznak. A határozat ellen, illetve az egyeztetés eredménytelensége esetén e § szerint az egyeztetés kezdeményezésére jogosultak öt napon belül bírósághoz fordulhatnak. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz.
 

55. §  (1)  Az üzemi tanács megszûnik, ha
a) a munkáltató jogutód nélkül megszûnik, illetve a telephely megszûnik,
b) megbízatási ideje lejárt,
c) visszahívják,
d) tagjainak száma bármely okból több mint egyharmaddal csökkent,
e) a munkavállalók létszáma ötven fõ alá, illetve legalább kétharmaddal csökkent,
f) több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács mûködne, továbbá
g) a munkáltató vagy telephely szétválása esetén, valamint
h) az 56/B. § (6) bekezdésében meghatározott esetben.
(2)  Az üzemi megbízott megbízatása az (1) bekezdés a)–c) és f)–h) pontjában meghatározott esetben megszûnik. Az üzemi megbízott megbízatása ezen túlmenõen akkor is megszûnik, ha a munkavállalók létszáma 15 fõ alá csökken, vagy ha az üzemi megbízott három hónapot meghaladóan feladatát akadályoztatása miatt nem tudja ellátni.
(3) Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka — írásban — indítványozza. A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett.
(4) Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehetõ.
(5) Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni.

55/A. §  (1) Ha az üzemi tanács tagjának a megbízatása megszûnik, a kiesõ tag helyére az üzemi tanácsba a megválasztott póttagok közül megfelelõ számban üzemi tanácstagot kell behívni.
(2) Az (1) bekezdés szerinti kiesõ tag helyére annak a szakszervezetnek a legtöbb szavazatot megszerzett póttagját kell behívni, amelynek a kiesõ üzemi tanácstag tagja volt. Ha a kiesõ üzemi tanácstag nem szakszervezeti tag, a szakszervezethez nem tartozó, legtöbb szavazattal rendelkezõ póttagok közül (független póttag) kell az üzemi tanácsba tagot behívni.
(3) A (2) bekezdéstõl eltérõen, ha a szakszervezet póttaggal nem rendelkezik, illetve független póttag nincs, a delegálás sorrendjét a póttagok között megszerzett nagyobb számú érvényes szavazat határozza meg.

56. §  Ha az üzemi tanács az 55. § (1) bekezdés c)–g) pontjában meghatározott ok miatt megszûnik, a megszûnéstõl számított három hónapon belül üzemi tanácsot kell választani. Ezt a szabályt kell megfelelõen alkalmazni akkor is, ha az üzemi megbízott megbízatása szûnik meg.

56/A. §  (1) Ha a munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlás során az üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) az 55. § (1) bekezdés f)–g) pontja alapján megszûnik, az egyesülést (összevonást), illetve szétválást követõen létrejött munkáltatónál az üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszûnéstõl számított hat hónapig az üzemi tanács 65. §-ban elõírt jogosítványait ideiglenes üzemi tanács (ideiglenes üzemi megbízott) gyakorolja.
(2) Az ideiglenes üzemi tanácsba a megszûnés idõpontja elõtt minden megszûnõ üzemi tanács – ideértve a központi üzemi tanácsot is – egy-egy tagot delegál.
(3) Ha a munkáltatónál üzemi megbízott mûködött, a munkáltató egyesülése (összevonása) esetén az ideiglenes üzemi tanácsban az üzemi megbízott vesz részt. A munkáltató szétválása esetén az (1) bekezdésben meghatározott jogosítványokat az üzemi megbízott, illetve – a szétválással létrejött további szervezeti egységnél – az általa az érintettek közül kijelölt munkavállaló ideiglenes üzemi megbízottként gyakorolja.
(4) Az ideiglenes üzemi tanács tagjaira és mûködésére, az üzemi tanács tagjára és az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket megfelelõen alkalmazni kell. Az ideiglenes üzemi megbízottra az üzemi megbízottra vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni.

56/B. §  (1) A jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának mûködésében való részvétel útján biztosítani kell, ha a munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlás következtében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) megszûnik, de a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács (üzemi megbízott) mûködését nem érinti.
(2) A jogutód munkáltató üzemi tanácsának mûködésében részt vevõ személyt (a továbbiakban: delegált tag) legkésõbb a jogutódlás bekövetkezésének idõpontjáig a jogelõd munkáltatónál mûködõ üzemi tanács jelöli ki a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett munkavállalók közül. A jogelõd munkáltató üzemi tanácsa írásban tájékoztatja a jogutód munkáltató üzemi tanácsát és a jogutód munkáltatót a delegálásról.
(3) Ha az (1) bekezdésben meghatározott esetben a jogutódnál központi üzemi tanács mûködik, a delegált tag a központi üzemi tanácsban vesz részt. Ha a jogutódnál üzemi megbízott mûködik, az üzemi megbízott és a delegált tag együtt jogosultak a 65. §-ban elõírt jogok gyakorlására azzal, hogy az együttdöntési és a véleményezési jog gyakorlásához egyhangú döntés szükséges.
(4) Ha az (1) bekezdésben meghatározott esetben a jogelõdnél központi üzemi tanács mûködik, a delegálás jogát a központi üzemi tanács gyakorolja, kivéve, ha a jogutódlással érintetett szervezeti egységben üzemi tanács mûködik. Ha a jogelõd munkáltatónál, illetve a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi megbízott mûködik, a delegált tag kijelölésére az üzemi megbízott jogosult.
(5) A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált taggal az üzemi tanács 45. §-ban meghatározott taglétszáma kibõvül. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára – ha a delegált tag üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra – vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának (üzemi megbízottjának) a megbízatásáig tart.
(6) Ha a jogutódlás idõpontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezésétõl számított egy évig mûködhet az (1)–(5) bekezdésben meghatározott szabályok szerint. Ha ezen idõtartam alatt új üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével megszûnik.

57. § (1) Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszûnik:
a) lemondással;
b) visszahívással;
c) cselekvõképességének elvesztésével, továbbá
d) ha hat hónapot meghaladó idõtartamban munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá;
e) ha a munkáltató, vagy a munkáltató vezetõjének közeli hozzátartozójává válik [139. § (2) bekezdés];
f) az üzemi tanács megszûnésével;
g) munkaviszonya megszûnésével.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenõen az üzemi megbízott megbízatása akkor is megszûnik, ha a munkavállalók létszáma legalább hat hónapon át tizenöt fõ alá csökken.
(3) Ha az üzemi tanács tagja hat hónapot meg nem haladó idõtartamra válik jogosulttá munkáltatói jogkör gyakorlására, ez idõtartam alatt az üzemi tanács tagságával kapcsolatos jogai szünetelnek.
(4) Ha az üzemi megbízott munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá, megbízatása megszûnik és helyette új üzemi megbízottat kell választani.

58. § (1) Az üzemi tanács tagjának visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha ezt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka indítványozza. Az üzemi tanács tagjának visszahívásához a leadott érvényes szavazatok több mint fele szükséges. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett.
(2) Visszahívásra irányuló indítvány hat hónapon belül ismételten nem tehetõ.
(3) Az üzemi tanács tagjának visszahívására — egyebekben — a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni.

59. § (1) Az üzemi tanács a megválasztását követõ tizenöt napon belül összeül.
(2) Az üzemi tanács elsõ ülésén — tagjai közül — elnököt választ.

60. § (1) Az üzemi tanács határozatait szótöbbséggel hozza.
(2) Az üzemi tanács akkor határozatképes, ha ülésén a tagoknak legalább fele részt vesz. Szavazategyenlõség esetén az elnök szavazata dönt.
(3) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérõen az üzemi tanács határozatához a jelenlévõ tagok legalább kétharmados többsége szükséges, ha az üzemi tanács együttdöntési jogát [65. § (1) bekezdés] gyakorolja.

61. § (1) Az üzemi tanács üléseit szükség szerint tartja. Az üzemi tanácsot az elnök hívja össze. Minden esetben össze kell hívni, ha ezt valamely tag vagy a munkáltató az ok megjelölésével kéri.
(2) Az üzemi tanács ülésén a tagok csak személyesen vehetnek részt.
(3) Az üzemi tanács mûködésének részletes szabályait ügyrendje állapítja meg.

62. § (1) A munkáltatónak biztosítania kell annak lehetõségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelõ módon közzé tehesse.
(2)  Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelõ munkaidõ-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaidõ-kedvezmény felhasználását az üzemi megállapodás e törvénytõl eltérõen is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidõ-kedvezmény idõtartamára távolléti díj jár.
(3) Az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselõre vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a 28. § szerint a szakszervezeti szervet megilletõ jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja.

62/A. §  (1) A 62. § (3) bekezdésben megállapított munkajogi védelmet az üzemi megbízott tekintetében azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a 28. § szerint a szakszervezeti szervet megilletõ jogosultságot — ha az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselõ — a munkavállalók közössége gyakorolja.
(2) Az egyetértésrõl a munkáltató tájékoztatását követõ tizenöt napon belül a munkavállalók szavazással döntenek; a szavazás akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A szavazásra egyebekben a megválasztásra vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni azzal, hogy a szavazás elmaradását vagy érvénytelenségét az egyetértés megadásának kell tekinteni.
(3) A munkavállalók elõzetes értesítésérõl a munkáltatónak megfelelõen gondoskodnia kell.

63. § A munkáltató biztosítja az üzemi tanács választásának, illetve mûködésének indokolt és szükséges költségeit. Ennek mértékét a munkáltató és az üzemi tanács közösen állapítja meg. Vita esetén egyeztetésnek van helye.

64. § (1) Az üzemi tanács elnöke tevékenységét az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el.
(2) A díjazást a munkáltató biztosítja, melynek mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapítja meg.
(3) A munkáltató az üzemi tanács elnökének díjazást — az (1) bekezdésben meghatározott eseten kívül — csak az üzemi tanáccsal egyetértésben állapíthat meg, illetve fizethet.

64/A. §  Az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintõ kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg.

65. § (1) Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerzõdésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegû intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.
(2)
(3) A munkáltató köteles döntése elõtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni:
a) a munkavállalók nagyobb csoportját érintõ munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerûsítésére vonatkozó elképzeléseket;
b) a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, a 77. §-ban meghatározott adatlap tartalmára vonatkozó elképzeléseit, illetve a személyügyi tervet;
c) a munkavállalók képzésével összefüggõ terveket, a foglalkoztatást elõsegítõ támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket;
d) a megváltozott munkaképességû dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét;
e) az éves szabadságolási tervet;
f) az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését;
g) a munkavállalók lényeges érdekeit érintõ belsõ szabályzatainak tervezetét;
h) a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot.
(4) A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot:
a) legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintõ alapvetõ kérdésekrõl, valamint
b) a munkáltató tevékenységi körének jelentõs módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentõs döntés tervezetérõl;
c) legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggõ likviditásról, a foglalkoztatás jellemzõirõl, a munkaidõ felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzõirõl;
d)  legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végzõ munkavállalók számáról és munkakörük megnevezésérõl.
(5) A vállalati tanács, illetve közgyûlés (küldöttgyûlés) általános vezetésével mûködõ vállalatnál a (3) bekezdés a) és g) pontjában foglalt kérdésekrõl az üzemi tanácsot csak tájékoztatni kell.

66. § (1) Az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével [65. § (1)—(3) bekezdés] kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene.
(2) A tizenöt napos határidõt a tervezetnek az elnökhöz, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétõl kell számítani.

67. §  A 65. § (1)—(3) bekezdésében foglaltakat sértõ munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz.

68. § (1) Az üzemi tanács a 65. § (1)—(3) bekezdésében meghatározott jogosultságának gyakorlásával összefüggésben jogosult a munkáltató nyilvántartásaiba betekinteni.
(2)  Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggõ gazdasági és szociális érdekeivel, valamint az egyenlõ bánásmód követelményének megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg.

69. §  Az üzemi tanácsnak, illetve tagjának a mûködése során tudomására jutott adatok, tények kezelésével kapcsolatosan e törvény 22/A. §-át megfelelõen alkalmaznia kell.

70. § Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. Ennek értelmében sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban résztvevõ tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel.

Esélyegyenlõségi terv

70/A. §  (1) A munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet – szakszervezet hiányában az üzemi tanács – együttesen, meghatározott idõre szóló esélyegyenlõségi tervet fogadhat el.
(2) Az esélyegyenlõségi terv tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetû munkavállalói csoportok, így különösen
a) a nõk,
b) a negyven évnél idõsebb munkavállalók,
c) a romák,
d) a fogyatékos személyek, valamint
e) a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelõ munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelõ egyedülálló munkavállalók
foglalkoztatási helyzetének – így különösen azok bérének, munkakörülményeinek, szakmai elõmenetelének, képzésének, illetve a gyermekneveléssel és a szülõi szereppel kapcsolatos kedvezményeinek – elemzését, valamint a munkáltatónak az esélyegyenlõség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és az azok eléréséhez szükséges eszközöket, így különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintõ bármely programokat.
(3) Az esélyegyenlõségi terv elkészítéséhez szükséges különleges személyes adatok csak a személyes adatok védelmérõl és a közérdekû adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény rendelkezései szerint, az érintett önkéntes adatszolgáltatása alapján az esélyegyenlõségi terv által érintett idõszak utolsó napjáig kezelhetõek.

[V. Fejezet ]


HARMADIK RÉSZ

A MUNKAVISZONY

I. fejezet

A munkaviszony alanyai

71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

72. §  (1) Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte.
(2) Korlátozottan cselekvõképes személy törvényes képviselõjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt.
(3) A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be.
(4) Munkaviszonyt létesíthet – az (1) bekezdéstõl eltérõen – a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerû képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.
(5) A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselõjének hozzájárulása is szükséges.
(6) Az (1)–(5) bekezdésben foglalt rendelkezésektõl érvényesen eltérni nem lehet.
(7)  A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott mûvészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében az (1) és a (4) bekezdésben meghatározott feltételektõl eltérõen is foglalkoztatható.

72/A. §  Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére a 72. §, a 76. § (3) bekezdése, valamint 79. § (3)–(4) bekezdése és (5) bekezdése második mondata rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell. Ezen túlmenõen a foglalkoztatás során az e törvénynek a fiatal munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályait is alkalmazni kell.

73. § Munkáltató az lehet, aki jogképes.

74. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredõ munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti.
(2) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetõleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekbõl alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára.
(3) Az (1)—(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektõl érvényesen eltérni nem lehet.

75. § (1)  Nõt és fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nõ vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve elõzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály  határozza meg.
(2) Jogszabály — az Országos Érdekegyeztetõ Tanács  meghallgatásával — az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekbõl a munkaviszony létesítésének feltételeit e törvény rendelkezésein túlmenõen is meghatározhatja, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati idõhöz kötheti.
(3) A megváltozott munkaképességû munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály  — az Országos Érdekegyeztetõ Tanács  egyetértésével — eltérõ szabályokat állapíthat meg.

II. fejezet

A munkaviszony létesítése

75/A. §  (1) A munkavégzés alapjául szolgáló szerzõdés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.
(2) A szerzõdés típusát elnevezésétõl függetlenül, az eset összes körülményére – így különösen a felek szerzõdéskötést megelõzõ tárgyalásaira, a szerzõdés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102–104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre – tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.

76. §  (1) A munkaviszony – ha törvény másként nem rendelkezik – munkaszerzõdéssel jön létre.
(2)  A munkaszerzõdést írásba kell foglalni. A munkaszerzõdés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerzõdés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követõ harminc napon belül – hivatkozhat.
(3) A munkaszerzõdés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követõen köthetõ meg.
   
(4) A munkaszerzõdésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerzõdés jogszabállyal, illetve kollektív szerzõdéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezõbb feltételt állapít meg.
(5)  A feleknek a munkaszerzõdésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. A munkáltató a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségrõl – kivéve, ha ezt jogszabály határozza meg – a 76. § (7)–(8) bekezdésében foglalt rend szerint tájékoztatja.
(6) A munkaszerzõdésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.
(7) A munkaszerzõdés megkötésével egyidejûleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja
a) az irányadó munkarendrõl,
b) a munkabér egyéb elemeirõl,
c) a bérfizetés napjáról,
d) a munkába lépés napjáról,
e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
f)  a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idõ megállapításának szabályairól,
g)  arról, hogy a munkáltató kollektív szerzõdés hatálya alá tartozik-e, valamint
h)  a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet megnevezésérõl, illetõleg arról, hogy a munkáltatónál mûködik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).
(8) A munkáltató a (7) bekezdésben elõírt tájékoztatást legkésõbb a munkaszerzõdés megkötésétõl számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.

76/A. §  (1) Külföldön történõ munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell
a) a külföldi munkavégzés helyérõl, illetve a tartamáról,
b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
c) a díjazás és egyéb juttatás pénznemérõl, továbbá
d) a hazatérésre irányadó szabályokról.
(2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében elõírt tájékoztatást a kiutazást megelõzõen át kell adni a munkavállaló számára.

76/B. §  (1) A 76. § (7) bekezdése a)–c) és e)–f) pontjában, illetve a 76/A. § (1) bekezdése b)–c) pontjában elõírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerzõdés rendelkezésére történõ hivatkozással is megadható.
(2) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkésõbb a változás hatálybalépését követõ harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettõl eltérõen a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelõen alkalmazni.

76/C. §  (1) A munkaviszony – a felek megállapodásának megfelelõen – állandó vagy változó munkahelyen történõ munkavégzésre jön létre.
(2)  Ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetébõl eredõen – szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerzõdésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelõen alkalmazni távmunkavégzés esetén is.
(3) Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történõ megállapodás esetén a munkavállalót elsõ munkavégzési helyérõl – a 76. § (7)–(8) bekezdésének megfelelõ alkalmazásával – tájékoztatni kell.
(4)  Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a munkaszerzõdést módosítani kell, ha
a) a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti naponta – tömegközlekedési eszközzel – történõ oda- és visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelõ nõ és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelõ férfi, valamint a megváltozott munkaképességû munkavállaló esetében – a megváltozott munkaképességû munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel – egy órával növekszik, vagy
b) a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentõs sérelemmel jár.
(5)  A munkaszerzõdés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredõ utazási többletköltségek viselésérõl is meg kell egyeznie.

77. § (1)  A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhetõ, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat.
(2)  Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve errõl szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály elõírása alapján kerül sor.

78. § (1) A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja.
(2) A munkába lépés napját a felek a munkaszerzõdésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerzõdés megkötését követõ munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.
(3) A munkaszerzõdés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti idõszakban — a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában — csak azok a munkaviszonyból eredõ jogok és kötelezettségek illetik meg, illetõleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elõ.

78/A. §  (1) A munkaviszony – eltérõ megállapodás hiányában – teljes munkaidõben történõ foglalkoztatásra jön létre.
(2) Részmunkaidõs foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az idõarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidõ mértékével összefügg.

79. §  (1) A munkaviszony – eltérõ megállapodás hiányában – határozatlan idõtartamra jön létre.
(2) A határozott idejû munkaviszony idõtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony idõtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható idõtartamáról.
(3) Az (1)–(2) bekezdés rendelkezésétõl eltérõen, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott idõtartamra létesíthetõ.
(4) Határozatlan idõtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott idõtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fûzõdõ munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.
(5) A határozott idõre szóló munkaviszony idõtartama – ideértve a meghosszabbított és az elõzõ határozott idõre kötött munkaszerzõdés megszûnésétõl számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idõtartamú munkaviszony tartamát is – az öt évet nem haladhatja meg. Ettõl eltérõen, a (3) bekezdésben meghatározott esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejû munkaviszony idõtartama – a korábban létesített munkaviszony idõtartamával együtt – az öt évet meghaladhatja.
(6) A határozott idejû munkaviszony határozatlan idejûvé alakul, ha a munkavállaló az idõtartam lejártát követõen legalább egy munkanapot, közvetlen vezetõje tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb idõre létesített munkaviszony azonban csak annyi idõvel hosszabbodik meg, amilyen idõtartamra eredetileg létrehozták.
(7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra.
  

Pályázat

80. § (1) Ha jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató döntése alapján meghatározott munkakör betöltése pályázat alapján történik, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerzõdést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt.
(2) A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(3) A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhetõ harmadik személlyel.
 

Próbaidõ

81. § (1) A munkaszerzõdésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidõ is kiköthetõ.
(2) A próbaidõ tartama harminc nap. Kollektív szerzõdés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedõ próbaidõt is megállapíthatnak. A próbaidõ meghosszabbítása tilos, ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(3) A próbaidõ alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.

III. fejezet

A munkaszerzõdés módosítása

82. § (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerzõdést csak közös megegyezéssel módosíthatja.
(2) Kollektív szerzõdés a munkaszerzõdést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja.
(3) A munkaszerzõdés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni.
 

83. § Ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott idõre a munkaszerzõdéstõl eltérõen foglalkoztatják, a határozott idõ lejártát követõen a munkaszerzõdés szerint kell továbbfoglalkoztatni, és munkabérét az idõközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell.

83/A. §  (1) Nem minõsül munkaszerzõdés-módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató mûködésével összefüggõ okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás).
(2) Az átirányítás a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem járhat.
(3) Az átirányítás várható idõtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történõ munkavégzés idõtartama – kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás idõtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások idõtartamát össze kell számítani.
(4)  Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató 105–106. §-okon, illetve a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének idõtartamát össze kell számítani és ezek együttes idõtartama – kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában – a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.
(5)  Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes idõtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél.
(6)  Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az (5) bekezdés szerinti díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg.
(7)  Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés idõtartama nem különíthetõ el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.

84. §  A munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését,  illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés a) pont], továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság (139. §) megszûnését követõen a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkezõ munkavállalók részére idõközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelõen módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.

84/A. §  (1) Ha a munkavállaló
a) a teljes vagy részmunkaidõs foglalkoztatás, illetve
b) a foglalkoztatás határozatlan idõtartama
vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerzõdés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos mûködés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel – dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntésérõl tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni.
(2) A munkáltató az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás elõsegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelõ idõben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökrõl, ahol az (1) bekezdés a)–b) pontjában meghatározottak szerinti munkaszerzõdés módosítására lehetõség van.

85. § (1) A nõt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig — munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján — az állapotának egészségügyi szempontból megfelelõ munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévõ munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelõen módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.
 
(2) Az (1) bekezdés alapján ideiglenesen áthelyezett, illetõleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nõ munkabére nem lehet kevesebb elõzõ átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelõ munkakört biztosítani, akkor a nõt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az idõre részére az állásidõre járó munkabért kell folyósítani.
(3) A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességûvé vált munkavállalót köteles — a külön jogszabályban  meghatározottak szerint — az állapotának megfelelõ munkakörben továbbfoglalkoztatni.
(4) Az (1)—(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektõl érvényesen eltérni nem lehet.


A munkáltató személyében bekövetkezõ
jogutódlás

85/A. §  (1) A munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlásnak (a továbbiakban: jogutódlás) minõsül
a) a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint
b) a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erõforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további mûködtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történõ, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén.
(2)  Jogutódlás esetén
a) az annak idõpontjában fennálló munkaviszonyból származó, továbbá
b) amennyiben a jogutódlással a jogelõd megszûnik, az a) pontban foglaltakon túlmenõen a már megszûnt munkaviszonyból származó
jogok és kötelességek a jogutódlás idõpontjában a jogelõdrõl a jogutód munkáltatóra szállnak át.
(3) A jogelõd munkáltató a jogutódlást megelõzõen köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót a (2) bekezdésben meghatározott jogokról és kötelezettségekrõl. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredõ jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti.
(4) A jogelõd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás idõpontját megelõzõen keletkezett kötelezettségekért – az igénynek a jogutódlás idõpontját követõ egy éven belüli érvényesítése esetén – a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelõs.
(5) A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás idõpontjától számított egy éven belül közölt,
a) a munkáltató mûködésével összefüggõ okra alapított rendes felmondással, illetve
b) a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel
történõ megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megilletõ járandóságokért a jogelõd munkáltató kezesként felel.
(6) Az (5) bekezdésben elõírt kezesi felelõsség feltétele, hogy
a) a jogelõd munkáltató,
b) a jogelõd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság,
c) a jogelõd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy
d) a c) pontban megjelölt szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság
a jogutód munkáltató legfõbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen.

85/B. §  (1)  Jogutódlás esetén a jogelõd és jogutód munkáltató – legkésõbb a jogutódlást megelõzõen tizenöt nappal – köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselõibõl létrehozott bizottságot a jogutódlás
a) idõpontjáról vagy tervezett idõpontjáról,
b) okáról,
c) a munkavállalókat érintõ jogi, gazdasági és szociális következményeirõl,
továbbá – a megállapodás érdekében – köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintõ tervbe vett egyéb intézkedésekrõl.
(2) A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre.
(3) A jogelõd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelõd munkáltatót ellenõrzõ szervezet vagy személy hozta meg. A jogelõd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenõrzõ szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntésérõl a tájékoztatást elmulasztotta.
(4) A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekbõl eredõ – e § szerinti – kötelezettségek a jogutód nélkül megszûnõ munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik.
(5) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.


IV. fejezet

A munkaviszony megszûnése és megszüntetése

A munkaviszony megszûnése

86. § A munkaviszony megszûnik:
a) a munkavállaló halálával;
b) a munkáltató jogutód nélküli megszûnésével;
c) a határozott idõ lejártával;
d)  a 86/B. § (1) bekezdésében meghatározott esetben.
 

86/A. §  Ha a munkaviszony a 86. § b) pontjában foglaltak alapján szûnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelõ összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés idõtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult.

86/B. §  (1) Ha az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erõforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselõk jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülõ szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás idõpontjában megszûnik.
(2) Az (1) bekezdés szerinti esetben az átadó és az átvevõ munkáltató legkésõbb az átadást megelõzõen harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás
a) idõpontjáról,
b) okáról,
c) a munkavállalókat érintõ jogi, gazdasági és szociális következményeirõl,
továbbá köteles a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintõ tervbe vett egyéb intézkedésekrõl. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.
(3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejûleg az átadó és az átvevõ munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az átadást követõen a munkavállaló foglalkoztatását az átvevõ közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 86/C. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a jogviszony létesítését követõen az elõmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.
(4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott idõpontban az átvevõ munkáltató még nem került megalapításra, az átvevõ munkáltató számára a (2)–(3) bekezdésben elõírt kötelezettség teljesítése az átvevõ munkáltató alapítóját, vagy az alapító képviseletében eljáró szervezetet terheli.
(5) A munkavállaló a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétõl számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevõ munkáltatónál történõ további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a munkavállaló az elõírt határidõn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.
(6) Ha a munkavállaló az átvevõ munkáltatónál történõ további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony (1) bekezdés szerinti megszûnésérõl, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)–(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést – határozott idejû jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet – megfizetni.
(7) Ha az átvevõ munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselõk jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt, a munkaviszony megszûnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben – a (3) bekezdés rendelkezésétõl eltérõen – e körülményrõl kell az átadó és az átvevõ munkáltatónak tájékoztatnia a munkavállalót.

86/C. §  (1) Ha a munkavállaló az átvevõ munkáltatónál történõ további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevõ munkáltató köteles a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvevõ munkáltatót köti a 86/B. § (3)–(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszûnésérõl.
(2) A munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb mértékû, mint az átadást közvetlenül megelõzõ személyi alapbér összege. Közszolgálati jogviszony létesítése esetén, ha az átadást közvetlenül megelõzõ személyi alapbér összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetõi pótlék együttes összegét, az alapilletményt a különbözet mértékével, de legfeljebb olyan összeggel kell megnövelni, amely az alapilletménytõl történõ eltérést húsz százalékkal nem haladja meg.
(3) Határozatlan idõtartamú munkaviszony esetén – eltérõ törvényi rendelkezés hiányában – az átvevõ munkáltatónál határozatlan idõtartamú közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidõben történõ foglalkoztatás esetén az átvevõ munkáltatónál teljes munkaidõs jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevõ munkáltatónál létesítendõ közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony tekintetében próbaidõ nem köthetõ ki.
(4) Az átvevõ munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselõk jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevõ munkáltatónál töltötte volna el.
(5) Ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megszûnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót felmentési idõ, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevõ munkáltatónál jogviszonyban töltött idõ együttes tartamának figyelembevételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettõl eltérõen a felmentési idõ, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevõ munkáltatónál jogviszonyban töltött idõ együttes tartamának figyelembevételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezõbb.
(6) Ha az átadó munkáltatónál az átadás idõpontjáig mûködött üzemi tanács (üzemi megbízott), az átadással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát az átvevõ munkáltatónál az 56/A–56/B. §-ban elõírt rendelkezések megfelelõ alkalmazásával kell biztosítani, kivéve, ha a köztisztviselõk jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevõ munkáltatónál az érintett munkavállalói kör vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre.

86/D. §  (1) Ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztviselõk jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történõ átadása alapján a munkavállalóra e törvény XII. fejezetének rendelkezései válnának irányadóvá, a munkáltató személyében bekövetkezõ változás tekintetében a 85/A. § (1)–(4) bekezdését és a 85/B. §-át, a kollektív szerzõdés tekintetében a 40/A. § rendelkezéseit kell megfelelõen alkalmazni. Az átadó és az átvevõ munkáltató legkésõbb az átadást megelõzõen tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az e törvény XII. fejezetében elõírt kötelezettségekrõl.
(2) Az (1) bekezdéstõl eltérõen a munkaviszony az átadás idõpontjában a 86/B. § (1) bekezdésében elõírt rendelkezés szerint megszûnik, ha a köztisztviselõk jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató e törvény XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvevõ munkáltató legkésõbb az átadást megelõzõen tizenöt nappal e körülményrõl köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszûnésérõl, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)–(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést – határozott idejû jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet – megfizetni.


A munkaviszony megszüntetése

87. § (1) A munkaviszony megszüntethetõ:
a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
b) rendes felmondással;
c) rendkívüli felmondással;
d) azonnali hatállyal a próbaidõ alatt;
e)  a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint.
(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.
(3) Az (1)—(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektõl érvényesen eltérni nem lehet.
 

87/A. §  (1)  E törvény alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minõsül nyugdíjasnak, ha
a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idõvel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve
b) az a) pontban említett korhatár betöltése elõtt öregségi nyugdíjban, vagy
c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
d) elõrehozott (csökkentett összegû elõrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
e) szolgálati nyugdíjban, vagy
f) korengedményes nyugdíjban, vagy
g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá esõ nyugellátásban, illetõleg
h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban
részesül.
(2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)–h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.
(3) A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik.

A határozott idõtartamú munkaviszony
megszüntetése

88. § (1) A határozott idõre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetõleg próbaidõ kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethetõ meg.
(2)  Az (1) bekezdéstõl eltérõen is megszüntetheti a munkáltató a határozott idõre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott idõbõl még hátralévõ idõ egy évnél rövidebb, a hátralévõ idõre jutó átlagkeresete megilleti.
 

A rendes felmondás

89. § (1) A határozatlan idejû munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(2)  A munkáltató – a (6) bekezdésben foglalt kivétellel – köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tûnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerûségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
 
(3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató mûködésével összefüggõ ok lehet.
(4)  A munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejû munkaviszony rendes felmondással történõ megszüntetésének indokául.
(5)  A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történõ munkáltatói felmondás elõtt lehetõséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeibõl következõen ez a munkáltatótól nem várható el.
       
(6)  A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)–g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minõsül.
(7)  A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással – kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)–h) pont] – a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelõzõ öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.

90. §  (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott idõtartam alatt:
a) a betegség miatti keresõképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követõ egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresõképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §),
d)  a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással  összefüggõ kezelés, a terhesség, a szülést követõ három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés],
e)  a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig – fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermekgondozási segély folyósításának,
f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak  a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétõl számított
idõtartama.
(2) A felmondási idõ, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem idõtartama
a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követõen csak tizenöt nap,
b) a harminc napot meghaladja, ezt követõen csak harminc nap
elteltével kezdõdhet el.
(3)  Az (1) bekezdésben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minõsül [87/A. § (1) bekezdés].
(4)  Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének idõpontja az irányadó.
(5)  A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak.
  

91. §
 

91/A. §

92. § (1) A felmondási idõ legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A harmincnapos felmondási idõ a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
 

93. § (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idõ fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót — legalább a felmentési idõ felének megfelelõ idõtartamban — a kívánságának megfelelõ idõben és részletekben kell felmenteni.
(3) A munkavégzés alóli felmentés idõtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az idõre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.
 
(4) Ha a munkavállalót a felmondási idõ letelte elõtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhetõ vissza, ha a munkavállaló a felmentési idõ alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.

94. § A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idõ alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése elõtti idõpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt idõpontban megszüntetni.

A csoportos létszámcsökkentésre
vonatkozó szabályok

94/A. §  (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minõsül, ha a munkáltató a döntést megelõzõ féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos idõszakon (94/C. §) belül a mûködésével összefüggõ ok miatt megszüntetni.
(2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott idõszakra vonatkozóan kell megállapítani.
(3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésrõl szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

94/B. §  (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelõzõen legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezetek és a munkavállalók képviselõibõl létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselõi) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.
(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszûnõ munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli.
(3) A konzultációt megelõzõen legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselõivel írásban közölni
a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,
b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott idõszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.
(4) A konzultáció során a munkáltató megfelelõ idõben köteles a munkavállalók képviselõivel írásban közölni
a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett idõtartamát és idõbeni ütemezését,
b) a kiválasztás szempontjait, valamint
c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerzõdésben meghatározottól eltérõ juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.
(5) A konzultációnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
b) elveire,
c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
(6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselõi a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.

94/C. §  (1) Ha a konzultációt követõen a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:
a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdõ és befejezõ idõpontját, illetve végrehajtásának idõbeni ütemezését.
(2) A csoportos létszámcsökkentés idõbeni ütemezését harmincnapos idõszakok alapján kell meghatározni.
(3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos idõszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott idõszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétõl, illetve megállapodás kötésétõl számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az elõzõ ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.
(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló
a) jognyilatkozatnak a munkáltató mûködésével összefüggõ okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést,
b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont] kell tekinteni.

94/D. §  (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 94/B. § (3)–(4) bekezdésében meghatározott adatról és körülményrõl írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselõi részére történõ tájékoztatással [94/B. § (3)–(4) bekezdés] egyidejûleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselõinek át kell adni.
(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérõl az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelõzõen írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók
a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is),
b) utolsó munkakörét,
c) szakképzettségét,
d) átlagkeresetét.

94/E. §  (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérõl az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelõzõen legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselõinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is.
(2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének idõpontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszûnését követõen közölhetõ.

94/F. §  (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselõi között a konzultáció során kötött megállapodásba ütközõ rendes felmondás jogellenes.
(2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nem peres eljárásban dönt.

94/G. §  A 94/A–94/F. §-ban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók.

Végkielégítés

95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszûnése következtében szûnik meg.
(2)  Az (1) bekezdéstõl eltérõen nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésõbb a munkaviszony megszûnésének idõpontjában nyugdíjasnak minõsül [87/A. § (1) bekezdés].
(3)  A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott idõtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni
a) a szabadságvesztés, a közérdekû munka, valamint
b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
idõtartamát.
(4) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén: egyhavi;
b) legalább öt év esetén: kéthavi;
c) legalább tíz év esetén: háromhavi;
d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
e) legalább húsz év esetén: öthavi;
f) legalább huszonöt év esetén: hathavi
átlagkereset összege.
 
(5)  A végkielégítésnek a (4) bekezdésben meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon
a) az öregségi nyugdíjra [87/A. § (1) bekezdés a) pont], továbbá
b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra
való jogosultság megszerzését megelõzõ öt éven belül szûnik meg. Nem illeti meg az emelt összegû végkielégítés a munkavállalót, ha az a) vagy a b) pontban foglaltak alapján korábban már emelt összegû végkielégítésben részesült.
    


Rendkívüli felmondás

96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentõs mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(2)  A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelelõen alkalmazni. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése elõtt lehetõséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeibõl következõen ez a munkáltatótól nem várható el.
(3)  Kollektív szerzõdés, illetve munkaszerzõdés — az (1) bekezdés keretei között — meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye.
(4)  A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstõl számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétõl számított egy éven belül, bûncselekmény elkövetése esetén a büntethetõség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés idõpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
(5)
(6)  Rendkívüli felmondás esetén — e törvényben elõírt kivételektõl eltekintve — a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók.
(7)  A (6) bekezdéstõl eltérõen, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi idõre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelõen alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.
       

Eljárás a munkaviszony megszûnése,
illetve megszüntetése esetén

97. § (1)  A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszûnésekor) munkakörét az erre elõírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelõen biztosítani.
(2)  A munkaviszony megszüntetésekor (megszûnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban elõírt igazolásokat. Ha a munkaviszony
a) a próbaidõ alatt azonnali hatállyal,
b) rendkívüli felmondással,
c) azonnali hatályú közös megegyezéssel,
d) a 94. §-ban foglalt lehetõség alkalmazásával, vagy
e) a 101. § (1)–(2) bekezdése szerint
szûnik meg, a munkáltató legkésõbb a jognyilatkozat közlésétõl, illetve a megállapodás megkötésétõl számított harmadik munkanapon, egyébként legkésõbb az utolsó munkában töltött napon köteles a kifizetésrõl és az igazolások kiadásáról gondoskodni.
(3)

98. § (1) A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszûnésekor) a munkavállaló részére a (2) bekezdésben meghatározott tartalmú igazolást állít ki.
(2) Az igazolás tartalmazza:
a)  munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap),
b)  a munkavállaló TAJ számát,
c)  a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idõ tartamát;
d)  a munkavállaló munkabérébõl jogerõs határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját;
e)  a munkavállaló által a munkaviszony megszûnésének évében igénybe vett betegszabadság idõtartamát;
f)  a munkavállaló 95. § (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegû végkielégítésben való részesülését.
(3)  A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét a (2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli.
(4)  Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdõ munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét.

99. § (1) A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszûnésekor), illetve az ezt követõ egy éven belül a munkáltató köteles mûködési bizonyítványt adni.
(2) A mûködési bizonyítvány tartalmazza:
a) a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
b) a munkavállaló munkájának értékelését.
(3) A munkáltató a (2) bekezdés b) pontjában foglalt körülményrõl csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése
és jogkövetkezménye

100. §  (1) Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót – kérelmére – eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni.
(2) A munkáltató kérelmére a bíróság mellõzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történõ visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.
(3) Nem alkalmazható a (2) bekezdésben foglalt rendelkezés, ha
a)  a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerû joggyakorlás követelményébe (4. §), az egyenlõ bánásmód követelményébe (5. §), illetve felmondási védelembe [90. § (1) bekezdés] ütközik, vagy
b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselõre elõírt munkajogi védelemben részesülõ munkavállaló munkaviszonyát a 28. § (1) bekezdésébe, illetve a 96. §-ba ütközõ módon szüntette meg.
(4) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellõzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történõ visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelõ összeg megfizetésére kötelezi.
(5) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellõzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történõ visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerõre emelkedése napján szûnik meg.
(6) A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
(7) A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szûnt meg – a (6) bekezdésben foglaltakon kívül – megilleti a felmentési idõre (93. §) járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.
    

101. §  (1)  A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem e törvényben elõírtak [87. § (2) bekezdés, 92. §, 96. §, 97. § (1) bekezdés] szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási idõre járó átlagkeresetének megfelelõ összeget megfizetni. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idõ egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idõvel arányos.
(2) Ha a munkavállaló a határozott idõtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat megfelelõen kell alkalmazni. Ha azonban a határozott idõbõl még hátralévõ idõtartam rövidebb mint az (1) bekezdés szerinti idõtartam, a munkáltató csak a hátralévõ idõre járó átlagkereset megfizetését követelheti.
(3) A munkáltató jogosult az (1), illetve (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának érvényesítésére is.
(4) A munkáltató (1)–(3) bekezdés alapján keletkezett igényeinek érvényesítésére a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok (173. §) az irányadók.

V. fejezet

A munkavégzés szabályai

102. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerzõdés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni.
(2) A munkáltató köteles — az erre vonatkozó szabályok  megtartásával — az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.
(3) A munkáltató köteles
a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredõ jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;
b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni;
c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.
(4) A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerzõdésben foglaltaknak megfelelõen munkabért fizetni.
 

103. § (1) A munkavállaló köteles
a) az elõírt helyen és idõben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetõleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
 
b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, elõírások és utasítások szerint végezni;
c) munkatársaival együttmûködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elõ;
d) munkáját személyesen ellátni.
(2)  A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerzõdésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó elõkészítõ és befejezõ munkákat elvégezni.
(3)  A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot – a Ptk. 81. §-ában foglaltak figyelembevételével –, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvetõ fontosságú információkat megõrizni. Ezen túlmenõen sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekû adatok nyilvánosságára és a közérdekbõl nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
(4) A munkavállaló — munkabérének és költségeinek megtérítése mellett — köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésben részt venni, és az elõírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes.
 

104. § (1)  A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.
(2) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elõ és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg.
(3) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(4) Az utasítás jogszerû megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon és a jogszerû utasításokat teljesítse.
(5)  Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerû megtagadása következtében nem végez munkát, a kiesõ idõre távolléti díjra jogosult.

105. §  (1) A munkáltató gazdasági érdekbõl ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen idõtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minõsül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetébõl eredõen – szokásosan telephelyen kívül végzi.
(2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minõsül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi.
(3) Nem kötelezhetõ beleegyezése nélkül más helységben végzendõ munkára a nõ terhessége megállapításának kezdetétõl gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelõen alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelõ férfira is.
(4) Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)–(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.
(5) Kiküldetés esetén – a felek eltérõ megállapodása, illetve e törvény eltérõ rendelkezése hiányában – a munkavállalót a munkaszerzõdés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megilletõ munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)–(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.
(6)  Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idõ a munkavállaló munkaidõ-beosztása szerinti munkaidõn kívül esik, a munkavállalót – kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában – személyi alapbére negyven százaléka illeti meg.
(7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási idõnek minõsül
a) személygépkocsival történõ utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idõ;
b) tömegközlekedési eszközzel történõ utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idõ;
c) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétõl a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétõl a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idõ.
(8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenõen a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülõ szükséges és igazolt többletköltségeket.

106. §  (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történõ munkavégzésre is kötelezhetõ (kirendelés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát,
a) amelynek tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy
b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötõdõ tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazása szempontjából nem minõsül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülõ költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra – a kirendelésen kívül esõ okból – valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.
(3) A kirendelés során – eltérõ megállapodás hiányában – a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelõ munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyérõl tájékoztatni kell.
(4) Kirendelés esetén – eltérõ megállapodás hiányában – a munkavállalót a munkaszerzõdés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megilletõ munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)–(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.
(5)  Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdés munkaidõre és pihenõidõre, valamint – ha a munkavállalóra kedvezõbb – a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit.
(6) Kirendelés esetén a 83/A. § (2)–(3) bekezdésének, továbbá a 105. § (3), valamint (6)–(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.
 

106/A. §  (1) Ha külföldi munkáltató munkavállalója – harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet szabályai szerint – a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra
a) a leghosszabb munkaidõ, illetve a legrövidebb pihenõidõ mértéke,
b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
c) a legalacsonyabb munkabér,
d) a munkaerõ-kölcsönzés feltételei,
e) a munkavédelmi feltételek,
f) a terhes, illetve kisgyermekes nõk, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
g)  az egyenlõ bánásmód követelménye tekintetében – a (3) bekezdésben foglalt kivétellel – a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni.
(2) Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építõmunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építõmunkát, elõre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást, szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végzõ munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra – az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében – a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerzõdés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezõbb feltételeket tartalmaz.
(3) Az (1) és (2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött (kirendelt, kölcsönzött) munkavállalóra – a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérõ megállapodása alapján – kedvezõbb szabályok az irányadóak.
(4) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítõ nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett költségtérítésnek azt a részét – különösen az utazás, lakás és ellátás költségét –, amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni.
(5) A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén – a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában – az (1)–(4) bekezdés rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.

106/B. §  (1) A 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében.
(2) A szállítási szerzõdés alapján az áru elsõ összeszerelését vagy beszerelését végzõ, a szállító által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell alkalmazni a 106/A. § rendelkezéseit, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott tevékenység végzésére kerül sor.
(3) A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére – a külföldi munkáltató által a 106/A. §-ban meghatározott módon – kiküldött munkavállaló tekintetében a 106/A. §-ban és a jelen §-ban meghatározott rendelkezések alkalmazásra kerüljenek.

107. § Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól
a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti;
b) közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] halálakor, esetenként legalább két munkanapon át;
c) ha keresõképtelen beteg;
d)  a kötelezõ orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggõ orvosi vizsgálatot is) teljes idõtartamára,
e)  amíg önkéntes, illetõleg létesítményi tûzoltóként tûzoltási vagy mûszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tûzoltás és a mûszaki mentés nem munkaköri kötelessége,
f)  a véradás miatt távol töltött teljes idõtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára,
g)  ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni;
h)  munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján;
i)  a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással  összefüggõ kezelés teljes idõtartamára.

108. § (1) Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni.
(2)  A munkáltató — eltérõ megállapodás hiányában — a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a 3. § (5) bekezdésébe ütközik.

109. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerzõdés — az eljárási szabályok meghatározása mellett — a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.
 
(2) A kollektív szerzõdés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötõdõ hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elõ.
 
(3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt.
(4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetõségérõl való tájékoztatást is.
(5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését elõadhassa és jogi képviselõt igénybe vehessen.
 

A tanulmányi szerzõdés

110. § (1) A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerzõdést köthet. A szerzõdésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetõleg a képzettség megszerzése után meghatározott idõn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja.
(2) A munkavállaló munkáltatójának köteles elõzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerzõdést kíván kötni.
 

111. § Nem köthetõ tanulmányi szerzõdés
a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá
b) ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
 

112. § (1) A tanulmányi szerzõdést írásba kell foglalni.
(2) A tanulmányi szerzõdésben meg kell határozni a munkáltatót terhelõ támogatás formáját és mértékét, továbbá — a támogatás mértékével arányosan — a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezõen munkaviszonyban töltendõ idõ tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet.
(3) A munkáltatónál munkaviszonyban töltendõ idõ tartamába — a tanulmányi szerzõdés ellenkezõ kikötése hiányában — nem számít be a munkaviszony szünetelésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg.
 

113. § (1) Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerzõdésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerzõdésbõl folyó kötelezettségei alól és a szerzõdésszegésbõl eredõ esetleges kárát érvényesítheti.
(2) Ha a támogatásban részesülõ tanulmányait nem megfelelõ eredménnyel folytatja, nem lép a szerzõdés szerinti idõpontban a munkáltatónál munkába, illetõleg a meghatározott idõtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerzõdésszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelõ összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülõ a szerzõdésben kikötött idõtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos.
 

114. § A tanulmányi szerzõdéssel kapcsolatban felmerült vitát — kivéve a nappali tagozatos iskolai rendszerû képzésben való részvételre kötött szerzõdést — a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni.
 

115. § (1) Az iskolai rendszerû képzésben résztvevõ munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidõt biztosítani.
(2) A szabadidõ mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelezõ iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat idõtartamáról szóló igazolásnak megfelelõen állapítja meg.
(3) A (2) bekezdésben foglaltakon túl a munkáltató vizsgánként — ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként —, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidõt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minõsül.
(4) A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadidõt köteles biztosítani.
(5) A nem iskolai rendszerû képzésben résztvevõ munkavállalónak tanulmányi munkaidõ-kedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli vagy a tanulmányi szerzõdés megállapítja.
(6) A (3)—(4) bekezdésben meghatározott szabadidõt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelõen köteles biztosítani.
 

116. §  Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidõ-kedvezmény alatt a munkából távol töltött idõre távolléti díj illeti meg.
 

VI. fejezet

A munkaidõ és a pihenõidõ


117. §  (1) E törvény alkalmazásában
a) munkaidõ: a munkavégzésre elõírt idõ kezdetétõl annak befejezéséig tartó idõtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó elõkészítõ és befejezõ tevékenység idõtartamát. Eltérõ rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidõbe a munkaközi szünet idõtartama (122. §) – a készenléti jellegû munkakör kivételével – nem számít be;
b) napi munkaidõ: az egy naptári napra esõ, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli idõszakba tartozó munkaidõ;
c) heti munkaidõ: az egy naptári hétre esõ, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli idõszakba tartozó munkaidõ;
d)  éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti idõszakban teljesített munkavégzés;
e) többmûszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók idõszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket;
f)  délutáni mûszak: a többmûszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti idõszakban teljesített munkavégzés;
g) éjszakai mûszak: a többmûszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka;
h) éjszakai munkát végzõ munkavállaló: az a munkavállaló, aki
ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai mûszakban, vagy
hb) az éves munkaidejének legalább egynegyedében
éjszakai munkát végez;
i) pihenõnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó idõszak, vagy három- és négymûszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül mûködõ munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérõ megállapodása hiányában – a következõ mûszak megkezdését megelõzõ huszonnégy óra;
j) idénymunka: az olyan munkavégzés, amely az elõállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt – a munkaszervezés körülményeitõl függetlenül – évszakhoz, az év adott valamely idõszakához vagy idõpontjához kötõdik.
(2) Kollektív szerzõdés az (1) bekezdés d)–f), h), j) pontjában foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minõsülõ idõszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti idõtartamot be kell számítani.

117/A. §  (1)  Kollektív szerzõdés
a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérõ, repülõgépes mûszaki, továbbá a légi jármûveket kiszolgáló berendezéseket kezelõ és vezetõ,
b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
c) a menetrendszerû városi tömegközlekedésben a szállítást végzõ, és a zavartalan közlekedést biztosító,
d) a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító
munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a napi munkaidõ korlátozására [119. § (3) bekezdés], a munkaközi szünetre (122. §), a napi pihenõidõre (123. §), a heti pihenõnapra, illetve pihenõidõre, a vasárnapi és a munkaszüneti napon történõ munkavégzésre (124–125. §), valamint a rendkívüli munkavégzés éves mértékére [127. § (4) bekezdés] vonatkozó rendelkezésektõl eltérhet, ezen túlmenõen legfeljebb egy éves, illetve legfeljebb ötvenkét hetes munkaidõkeretet állapíthat meg.
(2) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában résztvevõ munkavállaló esetében kollektív szerzõdés
a) legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidõkeretet is megállapíthat,
b) a 119. § (6) bekezdésétõl eltérhet, és – az ügyelet során végzett munka szokásos idõtartamának alapulvételével – meghatározhatja az egy ügyeletre esõ, a 119. § (3)–(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehetõ átlag-idõtartamot,
c) legalább nyolc óra napi pihenõidõ biztosítását írhatja elõ,
d) a 124. § (6), valamint (8) bekezdésében foglaltaktól eltérhet,
e) a 126. § (1) bekezdés d) pontjától eltérhet, és – a készenlét során végzett munka szokásos idõtartamának alapulvételével – meghatározhatja az egy készenlétre esõ munkavégzés átlag-idõtartamát,
f) a 127. § (5) bekezdésétõl eltérhet, és – az ügyelet során végzett munka szokásos idõtartamának alapulvételével – meghatározhatja az egy ügyeletre esõ, a 127. § (4)–(5) bekezdése szempontjából figyelembe vehetõ átlag-idõtartamot.
(3) Ha törvény valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elõ, e törvény munkaidõre és pihenõidõre vonatkozó rendelkezéseit a szakmai szabályokban meghatározott eltérõ rendelkezések mellett, azokkal összhangban kell alkalmazni, feltéve, hogy ezt a szakmai szabály nem zárja ki.

A teljes munkaidõ

117/B. §  (1)  A teljes munkaidõ mértéke napi nyolc, heti negyven óra.
(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaidõt is elõírhat.
(3)  A teljes munkaidõ mértéke – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhetõ, ha a munkavállaló
a) készenléti jellegû munkakört lát el;
b) a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés].
(4) A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.
(5) Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerzõdés meghatározhatja a munkaidõn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb idõtartamot. Ezen túlmenõen egyéb korlátozás is elõírható.

118. §  (1)  A munkarendet, a munkaidõkeretet, a napi munkaidõ beosztásának szabályait – kollektív szerzõdés rendelkezése hiányában – a munkáltató állapítja meg.
(2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha
a) a munkáltató mûködése naptári naponként hat órát meg nem haladó idõtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai elõírásban meghatározott okból, az ott elõírt idõszakban szünetel és
aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítõ alapvetõ szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy
ab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerû mûködtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy
b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

118/A. §  (1)  A 117/B. § (1)–(3) bekezdése szerinti napi munkaidõ tartamának alapulvételével a munkaidõ
a) legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti,
b) idénymunka esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti
keretben is meghatározható.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérõen a munkaidõ kollektív szerzõdés rendelkezése alapján legfeljebb négy havi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható.
(3) Kollektív szerzõdés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidõkeretet állapíthat meg
a) a készenléti jellegû munkakörben,
b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a többmûszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d) az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében.
(4) Munkaidõkeret alkalmazása esetén a munkaidõkeret kezdõ és befejezõ idõpontját meg kell határozni és errõl a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minõsül ebbõl a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik.
(5) Munkaidõkeret alkalmazása esetén a munkaidõ számításakor a 151. § (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresõképtelenség idõtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre esõ napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidõ mértékével kell figyelembe venni.

A munkaidõ beosztása

119. §  (1) A munkáltató a munkaidõt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be.
(2) A munkaidõ-beosztást – kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában – legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidõ-beosztás az irányadó.
(3) A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegû munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidõ mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés idõtartamát be kell számítani.
(4) Munkaidõkeret megállapítása esetén a (3) bekezdés rendelkezését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidõ mértékét a munkaidõkeret átlagában kell figyelembe venni.
(5) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.
(6)  A (3)–(5), illetve a (7) bekezdés alkalmazása során az ügyelet teljes idõtartamát munkaidõként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés idõtartama nem mérhetõ.
(7)  A munkavállaló munkaideje a (3) bekezdésben foglalt napi tizenkét órát, illetve készenléti jellegû munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a napi 24 órát legfeljebb egy órával haladhatja meg, ha a téli idõszámítás kezdetének idõpontja a munkaidõ-beosztás szerinti rendes munkaidõ tartamára esik.
(8)  Az (1) és a (3)–(7) bekezdés rendelkezéseitõl érvényesen eltérni nem lehet.

120. §  (1) A munkaidõ a munkanapokra – munkaidõkeret alkalmazása esetén – egyenlõtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidõ négy óránál rövidebb nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaidõ hosszát részmunkaidõ esetén rövidebb idõtartamban is meghatározhatja.
(2) Kollektív szerzõdés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidõt is elõírhat.
(3)  A 127. § (6) bekezdése a)–b) pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében egyenlõtlen munkaidõ-beosztás, illetve osztott munkaidõ csak hozzájárulásával rendelhetõ el.
(4) Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerzõdés meghatározza a munkaidõn belül az adott tevékenységre fordítható idõ leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlõtlen munkaidõ-beosztás esetén sem tölthet az elõírtnál hosszabb idõt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával.

121. §  (1)  A 127. § (6) bekezdése a)–b) pontjában meghatározott munkavállaló éjszakai munkára [117. § (1) bekezdés d) pont] nem vehetõ igénybe. Ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A 117. § (1) bekezdése h) pontjában meghatározott munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelõzõen, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres idõközönként köteles biztosítania az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani.

A pihenõidõ

122. §  Ha a beosztás szerinti napi munkaidõ vagy a rendkívüli munkavégzés idõtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére – a munkavégzés megszakításával – legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
 

123. §  (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenõidõt kell biztosítani.
(2)  Kollektív szerzõdés – a 127. § (6) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló kivételével – az (1) bekezdéstõl eltérõen legalább nyolc óra pihenõidõ biztosítását írhatja elõ
a) a készenléti jellegû munkakörben,
b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a többmûszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d) az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében.
 
(3)  Kollektív szerzõdés elõírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követõen nem illeti meg pihenõidõ.
(4)  A pihenõidõ mértéke a (2) bekezdésben meghatározott esetben legalább hét óra, ha a nyári idõszámítás kezdetének idõpontja annak tartamára esik.

124. §  (1) A munkavállalót hetenként két pihenõnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.
(2) Az (1) bekezdéstõl eltérõen a munkavállalónak munkaidõkeret alkalmazása esetén a munkaidõbeosztása alapján a pihenõnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevõ, megszakítás nélküli pihenõidõ is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.
(3) Munkaidõkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenõnapok helyett a munkaidõbeosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc órát kitevõ, megszakítás nélküli pihenõidõ is biztosítható
a) a rendeltetése folytán vasárnap is mûködõ munkáltatónál, illetve munkakörben,
b) a készenléti jellegû munkakörben,
c) a megszakítás nélküli, illetve
d) a három vagy ennél több mûszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint
e) az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében,
amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.
(4) Munkaidõkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenõnapok helyett a munkavállalónak a munkaidõ-beosztása alapján hetenként legalább negyven órát kitevõ, megszakítás nélküli pihenõidõ is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevõ pihenõidõ alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidõkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenõidõben kell részesülnie.
(5) Munkaidõkeret alkalmazása esetén a pihenõnap
a) kéthetente, illetve
b) kollektív szerzõdés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta,
c)  idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta
– részben vagy egészben – összevontan is kiadható.
(6) Munkaidõkeret alkalmazása esetén
a) a készenléti jellegû munkakörben,
b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a három vagy ennél több mûszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d) az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében
kollektív szerzõdés rendelkezése alapján a pihenõnap legfeljebb hathavonta – részben vagy egészben – összevontan is kiadható.
(7) Az (5)–(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihenõnap összevonásának idõtartama az alkalmazott munkaidõkeret idõtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követõen egy pihenõnap kiadása kötelezõ. Ez utóbbi alól a többmûszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében a kollektív szerzõdés kivételt tehet.
(8)  A 127. § (6) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenõnap nem vonható össze.
(9)  A 127. § (6) bekezdés a)–b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenõnap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor.
(10)  Az (1)–(4) bekezdéstõl eltérõen, a 124/A. § (4) bekezdése szerint a felek megállapodása alapján rendes munkaidõben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidõs munkavállaló heti pihenõnapjának nem kell vasárnapra esnie.

124/A. §  (1) Vasárnapra rendes munkaidõben történõ munkavégzés csak
a) a rendeltetése folytán e napon is mûködõ munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy
b) a készenléti jellegû munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több mûszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében, továbbá
c) a 124. § (5)–(6) bekezdésében meghatározott esetben
rendelhetõ el.
(2) Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését megfelelõen alkalmazni kell.
(3) Az (1) bekezdés a)–c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy pihenõnapot (pihenõidõt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követõen egy pihenõnap (pihenõidõ) kiadása kötelezõ. Ez utóbbi alól a többmûszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében a kollektív szerzõdés kivételt tehet.
(4)  Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján – a megszakítás nélküli, illetve a három- vagy ennél többmûszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is mûködõ munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidõben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végzõ munkavállaló kivételével – vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelõzõ szombaton rendes munkaidõben történõ munkavégzés nem rendelhetõ el.

125. §  (1) Munkaszüneti napon – a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott kivétellel – a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is mûködõ munkáltatónál, illetõleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
 
(2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minõsül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán mûködõ munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történõ rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredõ igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.
(3) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfõ, május 1., pünkösdhétfõ, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26.
(4) Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történõ munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni.
(5) A munkaidõ beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a gazdasági miniszter évenként szabályozza.  E változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá.

A rendkívüli munkavégzés

126. §  (1)  Rendkívüli munkavégzésnek minõsül
a) a munkaidõ-beosztástól eltérõ,
b) a munkaidõkereten felüli, illetve
c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstõl a munkavégzés befejezéséig – ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az elsõ munkavégzési helyre érkezéstõl az utolsó munkavégzési helyen történõ munkavégzés befejezéséig – terjedõ idõtartam.
(2) Nem minõsül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

127. §  (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag
a) a rendes munkaidõben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegetõ közvetlen és súlyos veszély megelõzése, illetõleg elhárítása érdekében
rendelhetõ el.
(2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetõleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.
(3) Kollektív szerzõdés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.
(4)  A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerzõdés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhetõ el.
(5)  A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes idõtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés idõtartama nem mérhetõ.
(6)  Rendkívüli munkára nem vehetõ igénybe
a) a nõ terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,
b) a gyermekét egyedül nevelõ férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint
c) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.
Ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(7)  A gyermekét egyedül nevelõ munkavállaló – gyermeke egyéves korától négyéves koráig – csak beleegyezésével vehetõ igénybe rendkívüli munkára.
 

128. §  (1)  Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés – a 127. § (6) bekezdése kivételével –, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegetõ közvetlen és súlyos veszély megelõzése, illetõleg elhárítása érdekében kerül sor.
(2) Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja.

Ügyelet és készenlét

129. §  (1) A munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történõ rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt – a munkavégzés helyére tekintettel elérhetõ – helyen töltendõ készenlétre kötelezhetõ,
a) a társadalmi közszükségletet kielégítõ alapvetõ szolgáltatás folyamatos biztosítása,
b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegetõ veszély megelõzése, illetõleg elhárítása, továbbá
c) az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerû alkalmazásának fenntartása
érdekében.
(2) Az ügyelet és a készenlét idõtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megõrzésérõl.
(3) Az ügyelet elrendelésére a 127. § (2)–(7) bekezdésének, a készenlét elrendelésére a 127. § (2)–(3) és (6)–(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.
(4) A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti idõszakban – kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában – legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhetõ el. Munkaidõkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidõkeret átlagában kell figyelembe venni.
(5) Kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában nem rendelhetõ el készenlét a heti pihenõnap, illetve heti pihenõidõ tartama alatt, ha a megelõzõ százhatvannyolc órás megszakítás nélküli idõszakban a munkavállaló a heti pihenõnapján, illetve heti pihenõideje alatt készenlétet teljesített.
(6) Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése elõtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra elõre közölni kell. Ettõl a munkáltató – különösen indokolt esetben – eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. Az ügyelet és a készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerzõdés az e bekezdésben foglaltaktól eltérõen is megállapíthatja.
(7) Az ügyelet, készenlét (1)–(6) bekezdésben foglalt szabályaitól az egészségügyi tevékenységet folytató munkavállalók esetében az ágazatra vonatkozó külön törvény eltérõen rendelkezhet.

A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérõ rendelkezések

129/A. §  (1) A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidõkeret nem alkalmazható. A munkaidõ megállapításánál a több munkáltató részére történõ munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.
(2) Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
(3) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése szerinti napi pihenõidõ mértéke legalább tizenkét óra.
(4) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)–(3) bekezdése, valamint a 124. § (2)–(5) bekezdése nem alkalmazható.
(5)  A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehetõ igénybe.
(6) Az (1)–(5) bekezdés rendelkezéseitõl eltérni nem lehet.

Rendes szabadság

130. § (1) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.
 
(2) A munkaviszony szünetelésének idõtartamára a következõ esetekben jár szabadság:
a) a keresõképtelenséget okozó betegség tartamára;
b) a szülési szabadság tartamára;
c)  a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság elsõ évére,
d) a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;
e) a tartalékos katonai szolgálat idejére és
f)  minden olyan munkában nem töltött idõre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül.

131. § (1) Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló
a) huszonötödik életévétõl huszonegy;
b) huszonnyolcadik életévétõl huszonkettõ;
c) harmincegyedik életévétõl huszonhárom;
d) harmincharmadik életévétõl huszonnégy;
e) harmincötödik életévétõl huszonöt;
f) harminchetedik életévétõl huszonhat;
g) harminckilencedik életévétõl huszonhét;
h) negyvenegyedik életévétõl huszonnyolc;
i) negyvenharmadik életévétõl huszonkilenc;
j) negyvenötödik életévétõl harminc
munkanapra emelkedik.
(3) A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg elõször a munkavállalót, amelyben a (2) bekezdésben meghatározott életkort betölti.

132. § (1)  A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti.
 
(2) A szülõk döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelõ szülõt évenként a tizenhat évnél fiatalabb
a) egy gyermeke után kettõ,
b) két gyermeke után négy,
c) kettõnél több gyermeke után összesen hét
 munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket elõször a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
 
(3) A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.
(4)  A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltõ munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg.
(5)
(6)  Kollektív szerzõdés, illetve munkaszerzõdés az (1)–(5) bekezdésben foglaltakon túlmenõen egyéb pótszabadságokat is megállapíthat.
(7)  A pótszabadság — kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában — a munkavállalót a 131. §-ban meghatározott szabadságon felül, és a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti.

133. § (1) Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdõdött, részére a szabadság arányos része jár.
(2) Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérõ töredék egész munkanapnak számít.

A szabadság kiadása

134. § (1) A szabadság kiadásának idõpontját — a munkavállaló elõzetes meghallgatása után — a munkáltató határozza meg.
(2) Az alapszabadság egynegyedét — a munkaviszony elsõ három hónapját kivéve — a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelõ idõpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete elõtt legkésõbb tizenöt nappal be kell jelentenie.
(3)  A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató
a) kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésõbb a tárgyévet követõ év június 30-áig, kollektív szerzõdés rendelkezése esetén a tárgyévet követõ év december 31-éig,
b) a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintõ más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszûnésétõl számított harminc napon belül
adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. A b) pontban szereplõ rendelkezéstõl érvényesen eltérni nem lehet.
(4)  A szabadságot kettõnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni.
(5)  A szabadság kiadásának idõpontját a munkavállalóval legkésõbb a szabadság kezdete elõtt egy hónappal közölni kell. Az idõpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.
(6)  A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekbõl megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyrõl a munkahelyre, illetõleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idõ a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.

135. § (1) A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidõ-beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.
(2) A heti kettõnél több pihenõnapot biztosító munkaidõ-beosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenõnapját, valamint a munkaszüneti napot.
(3) Annak a munkavállalónak, akinek a munkaidõ-beosztása nem biztosít hetenként két pihenõnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári idõszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók.

136. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszûnésekor, illetõleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történõ behívásakor, ha a munkáltatónál eltöltött idõvel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet; ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
 
(2) Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszûnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött idõre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhetõ vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszûnése miatt szûnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetõleg polgári szolgálatra hívták be.

Betegszabadság

137. § (1)  A munkavállalót a betegsége miatti keresõképtelenség idejére — ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok  szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresõképtelenséget — naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg.
(2)  A munkavállaló keresõképtelenségét — a keresõképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek  megfelelõen — a kezelõorvos igazolja.
(3)  A betegszabadság idõtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár.
(4) Év közben kezdõdõ munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság idõarányos részére jogosult. Ez azonban — ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt — nem lehet több mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része.
(5) A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része késõbb nem igényelhetõ.
(6)  A betegszabadság kiadásánál a munkaidõ-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.
(7)  A heti kettõnél több pihenõnapot biztosító munkaidõ-beosztás esetén a (6) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenõnapját.
(8)  A betegszabadság tekintetében a 130. § (2) bekezdését és a 133. § (2) bekezdését megfelelõen alkalmazni kell.

Egyéb munkaidõ-kedvezmények

138. § (1) A terhes, illetõleg a szülõ nõt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetõleg a szülés várható idõpontja elé essen.
(2) A szülési szabadság megszûnik:
a) a gyermek halva születése esetén az ettõl számított hat hét elteltével;
b) ha a gyermek meghal, a halált követõ tizenötödik napon;
c)  ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követõ napon.
(3)  A (2) bekezdés b)–c) pontjában megjelölt esetben a szülési szabadság idõtartama – a szülést követõen – hat hétnél rövidebb nem lehet.
(4)  Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét — a szülést követõ egy év elteltéig — a gyermeknek az intézetbõl történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
(5)  A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg
a)  a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából,
b)  a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának idõtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza,
c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.
(6)  A nõnek a szoptatás elsõ hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követõen a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidõkedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidõkedvezmény az ikrek számának megfelelõ mértékben jár.

138/A. §  (1) Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidõ-kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésõbb a születést követõ második hónap végéig kérésének megfelelõ idõpontban köteles a munkáltató kiadni. A munkaidõ-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal.
(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során apa alatt a szülõi felügyeleti jogot gyakorló vérszerinti vagy örökbefogadó apát kell érteni.
(4) A munkaidõ-kedvezmény tartamára járó távolléti díj kifizetése – az állami költségvetés terhére – kormányrendelet alapján történik.

139. § (1) A munkavállónak — kérelmére — a tartós (elõreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra (a továbbiakban: ápolásra) szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelõorvosa igazolja.
(2) Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha, és a nevelõszülõ, a testvér, valamint az élettárs.

140. § (1) A munkavállalónak — kérelmére — egy évig terjedõ fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerõbõl a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együttélõ házastárs (élettárs) igényelheti.
(2) A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt — legalább egy hónappal elõzetesen közölt — idõpontban kell kiadni.
(3) Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezésérõl a munkáltatóval elõzetesen meg kell állapodnia.

140/A. §  (1)  A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók
a)  rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,
b) szabadságának kiadásával,
c) egyéb munkaidõ-kedvezményével kapcsolatos adatokat.
(2)  Az (1) bekezdés a) pontjában elõírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni.
(3)  Az (1) bekezdésben szereplõ nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie naptári naponként vagy egybefüggõ 24 óránként a beosztott, valamint a teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdõ és befejezõ idõpontjának.


VII. fejezet

A munka díjazása

Munkabér

141. § A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettõl eltérõ megállapodás érvénytelen.
 

142. § A munkavállalót — eltérõ megállapodás hiányában — a munkaszerzõdésben megállapított személyi alapbérnek megfelelõ munkabér illeti meg.

142/A. §  (1)  Az egyenlõ, illetve egyenlõ értékûként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlõ bánásmód követelményét meg kell tartani.
(2) A munka egyenlõ értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minõségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erõfeszítést, tapasztalatot, illetve felelõsséget kell figyelembe venni.
(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minõsül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(4)  A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlõ bánásmód követelményének (5. §) megfeleljen.

143. § (1) A munkavállalót megilletõ munkabér idõbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettõ összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért idõbérben kell meghatározni.
(2)  A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan elõzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidõben történõ százszázalékos teljesíthetõségének vizsgálatára.
(3)  A teljesítménykövetelmény megállapítása, illetve az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató mûködési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire.
(4)  A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezõket alkalmazásuk elõtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minõsül a tájékoztatás helyben szokásos módon történõ közzététele.
(5)  A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (2)–(3) bekezdésben foglaltakat, továbbá a jóhiszemûség és a tisztesség követelményeit.
(6)  Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentõs részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelezõ.
 

143/A. §  (1) A teljesítménykövetelmény megállapítása sérti a 143. § (2)–(3) bekezdését, továbbá a jóhiszemûség és tisztesség alapelvét, amennyiben a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók
a) legalább fele nem éri el a százszázalékos teljesítményt, emellett
b) tényleges átlagos teljesítményük száz százaléknál kevesebb.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben a munkáltató köteles az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítményének azonos arányú kiigazítására oly módon, hogy átlagos teljesítményük a százszázalékos szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani.
(3) A teljesítménykiigazítás során a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelményt alapul véve, meg kell határozni a munkavállaló tényleges teljesítményszázalékát, azt meg kell szorozni százzal, és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményszázalékával.
(4) Az (1)–(3) bekezdés alkalmazása során nem kell figyelembe venni
a) a technológiaváltás, továbbá
b) a munkába állás, illetve az új munkakör betöltése
idõpontjának naptári hónapjában, illetve az azt követõ két naptári hónapban az ezzel érintett munkavállalók által nyújtott teljesítményt.
(5) A (4) bekezdéssel érintett munkavállalók teljesítményére az ott meghatározott idõszak alatt a teljesítmény-, valamint ennek alapján a teljesítménybér-kiigazítás nem kötelezõ.
(6) A munkavállalót megilletõ kiigazított teljesítménybért a (2)–(5) bekezdésben foglalt eljárás alkalmazásával megállapított, kiigazított teljesítményszázalék alapján kell meghatározni, és a 155. § (1) és (3) bekezdése alkalmazásával kifizetni.
(7) A teljesítménybér-kiigazítás érdekében a munkáltató naptári hónaponként köteles nyilvántartani
a) a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelmény alapulvételével az egyes munkavállalók tényleges teljesítményszázalékát,
b) az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges, átlagos teljesítményszázalékát,
c) az egyes munkavállalók (2)–(5) bekezdés alapján kiigazított teljesítményszázalékát, valamint
d) a kiigazított teljesítményszázalék alapján a (6) bekezdés alkalmazásával megállapított kiigazított teljesítménybért.
(8) Az (1) bekezdésben szereplõ vélelem a 143. § (5) bekezdésében foglaltak megfelelõ alkalmazásával munkaügyi perben megdönthetõ.

144. § (1) Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelõen — legalább a kötelezõ legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(2)  A teljes munkaidõben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezõket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidõ ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelezõ legkisebb munkabér mértékét elérje; ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(3) Meghatározott körben, illetve területen érvényesülõ kötelezõ legkisebb munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe véve szükséges.
(4)  A kötelezõ legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, valamint a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlõdés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a foglalkoztatottság növelésének kívánatos voltát.
(5)  A munkavállalót megilletõ kötelezõ legkisebb munkabért és a 17. § (1) bekezdés b) pontja szerinti garantált bérminimumot, ezek hatályosságát – figyelemmel a 17. § (1) bekezdésének b) pontjában foglaltakra – a Kormány állapítja meg.
(6)  A munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet által kötött kollektív szerzõdés a garantált bérminimum (5) bekezdésben foglalt mértékétõl eltérhet, a kollektív szerzõdésben megállapított garantált bérminimum összege azonban a kötelezõ legkisebb munkabérnél alacsonyabb nem lehet.
(7) A kötelezõ legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni.

144/A. §  Az egy órára járó személyi alapbért úgy kell kiszámítani, hogy a havi személyi alapbér összegét osztani kell
a) teljes munkaidõs foglalkoztatás esetén 174-gyel,
b) részmunkaidõs, rövidebb teljes munkaidõs foglalkoztatás, illetve készenléti jellegû munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékû munkaidõ esetén a 174 óra idõarányos részével.

145. § Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elõ, annak számítási alapja — eltérõ megállapodás hiányában — a munkavállaló személyi alapbére.

146. §  (1) Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti.
(2) A többmûszakos munkaidõ-beosztásban [117. § (1) bekezdés e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2) bekezdés] foglalkoztatott munkavállalónak – a (3) bekezdésben meghatározottak szerint – délutáni, illetõleg éjszakai mûszakpótlék jár.
(3) A délutáni mûszakban történõ munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a mûszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai mûszakban történõ munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a mûszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni mûszak után további öt, az éjszakai mûszak után további tíz százalék mûszakpótlék illeti meg. A mûszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelõen irányadó.

147. §  (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)–(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg.
 
(2) A munkaidõ-beosztás szerinti napi munkaidõt meghaladóan, illetve a munkaidõkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása elõírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidõ jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka idõtartamánál.
(3) A munkaidõ-beosztás szerinti pihenõnapon (pihenõidõben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenõnapot (pihenõidõt) kap.
(4) A (2) bekezdés szerinti szabadidõt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenõnapot (pihenõidõt) – eltérõ megállapodás hiányában – legkésõbb a rendkívüli munkavégzést követõ hónapban kell kiadni. Munkaidõkeret alkalmazása esetén a szabadidõt, illetve a pihenõnapot (pihenõidõt) legkésõbb az adott munkaidõkeret végéig kell kiadni.
(5) A (2)–(3) bekezdéstõl eltérõen a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként – a rendes munkabéren felül – átalány is megállapítható.
(6) Eltérõ megállapodás hiányában az (1)–(3) és (5) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg.
(7) A 117/A. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalók tekintetében kollektív szerzõdés eltérõ szabályokat állapíthat meg.

148. §  (1) Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelõ munkabér jár.
(2) Ha az ügyeletet, illetve a készenlétet teljesítõ munkavállalót munkára veszik igénybe, a rendkívüli munkavégzés idõtartamára a 147. § (2)–(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult az (1) bekezdés szerinti díjazást és a 147. § (2)–(3) bekezdése szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást is megállapítani.

149. §  (1) Munkaszüneti napon a munkaidõ-beosztás alapján munkát végzõ
a) havidíjas munkavállalót – a havi munkabérén felül – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,
b) teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül – távolléti díja illeti meg.
(2) Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót – az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül – a 147. § (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott ellenérték is megilleti.

149/A. §  (1) Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötven százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre
a) három vagy ennél több mûszakos munkarendben, vagy
b) a 124. § (5)–(6) bekezdése alapján
a munkaidõ-beosztása szerint, rendes munkaidõben kerül sor.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben sem jogosult vasárnapi pótlékra
a) a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben,
b) a rendeltetése folytán vasárnap is mûködõ munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott,
c) a részmunkaidõ esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidõben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint
d) az idénymunkát végzõ
munkavállaló.

150. §  (1) A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történõ munkavégzésre is kötelezhetõ, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredõ foglalkoztatási kötelezettségét – mûködési körében felmerült ok miatt – átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történõ munkavégzésre a 106. § (3)–(6) bekezdéseinek rendelkezéseit megfelelõen kell alkalmazni.
(2)  Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerzõdésben elõírtnál rövidebb munkaidõben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidõre – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérõ rendelkezése hiányában – személyi alapbére illeti meg.

151. § (1)  Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elõ, annak mértéke meghatározása nélkül.
(2)  A munkavállaló részére távolléti díj jár:
a) a 107. § a) pontjában meghatározott távollét miatt kiesett munkaidõre;
b) a 107. § b) pontjában meghatározott esetben két munkanapra;
c)  a 107. § d) és f) pontjában meghatározott esetekben;
d) a munkaszüneti nap (125. §) miatt kiesett idõre;
e) a szabadság (131—132. § ) idõtartamára;
f) a szoptatási munkaidõ-kedvezmény [138. § (5) bekezdés] idejére;
g) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés idõtartamára.
 
(3)  Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól [107. § h) pontja], az emiatt kiesett munkaidõre megállapodásuk szerint jár díjazás.
 
(4)  A munkavállalót, ha a munkáltató mûködési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidõre (állásidõ) személyi alapbére illeti meg.

151/A. §  (1)  Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (idõszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti – a munkaidõ-beosztástól eltérõ, illetve a munkaidõkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítõ pótlék együttes összegének a távollét idejére számított idõarányos átlaga jár.
(2)  A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetõleg a munkaszerzõdésben rögzített azon bérpótlékok értendõk, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.
(3)  A távolléti díj számításánál mûszakpótlékként a munkavállaló
a) kétmûszakos munkaidõ-beosztásban történõ foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,
b) kétmûszakos munkaidõ-beosztásban történõ foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai mûszak aránya a heti, illetõleg havi munkaidõkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három mûszakos munkaidõ-beosztásban történõ foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,
c)  megszakítás nélküli munkarendben történõ foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát
kell figyelembe venni.
(4)  Ha a munkavállaló a tárgyévet megelõzõ évben több mint ötven óra – a munkaidõ-beosztástól eltérõ, illetve a munkaidõkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítõ pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítõ pótlék mértéke, ha az irányadó idõszakban – a munkaidõ-beosztástól eltérõ, illetve a munkaidõkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés idõtartamának megállapításakor a heti pihenõnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelõzõ évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.
(5) Havi idõbér esetén
a)  az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa;
b) az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.
(6) Nem kell alkalmazni az (5) bekezdésben foglaltakat, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne.
(7) Órabér esetén az egy napra fizetendõ távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.
(8) Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (idõszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének — ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak — a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezõjével szorzott összegét kell figyelembe venni.
(9) A (8) bekezdésben foglalt rendelkezést nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényezõ egy vagy annál kisebb.
(10) A tárgyévi teljesítménytényezõ a munkavállaló megelõzõ évben elért egy órára jutó teljesítménybérének — ideértve az idõbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér idõbér részét, továbbá a garantált bért is — és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.
(11) Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítmény-tényezõje, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdõdött, a — 152. § (5) bekezdése szerinti — tárgyévi irányadó idõszak egy órára jutó teljesítménybérének és az elsõ távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.
(12)  A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezõjét a tárgyév január 1-jével — a (11) bekezdés szerinti esetben az elsõ távollétidíj-számítás alkalmával — rögzíteni kell.

152. §  (1) Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló idõszakra (a továbbiakban: irányadó idõszak) kifizetett munkabér idõarányosan számított átlaga jár.
(2) Az (1) bekezdés szerinti átlagszámításnál a munkabér esedékességétõl eltérõ idõben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni.
(3) Az átlagkereset számításánál idõbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége idõpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni.
(4) Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak.
(5) Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehetõ naptári negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.
(6) Az irányadó idõszakban kifizetett, de az irányadó idõszakot meghaladó, meghatározott idõtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó idõszakon kívüli idõben kifizetett, de az irányadó idõszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehetõ idõszakra esõ — a (8) bekezdés szerinti osztószám figyelembevételével számított — (idõarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani.
(7) Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendõ.
(8) Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó idõszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott idõszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával (együtt: osztószám).
(9) Az a naptári negyedév — az (5) bekezdés szerinti naptári negyedév(ek) hiányában az a naptári hónap —, amelyben a munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó idõszak meghatározásánál nem vehetõ figyelembe.
(10)  Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elõ, akkor egy havi átlagkereseten a munkavállaló egy napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendõ. Munkaidõkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál a (8) bekezdésben foglaltak szerint meghatározott egy órára járó átlagkereset összege szorzandó 174-gyel, részmunkaidõ, rövidebb teljes munkaidõ, illetve készenléti jellegû munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékû esetén, ennek idõarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidõ mértékének a szorzata.

A költségek megtérítése

153. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató elõzetesen hozzájárult.
(2)  A munkába járással összefüggõ költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni.
 

A munkabér védelme

154. § (1) A munkabért — jogszabály eltérõ rendelkezése hiányában — a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerzõdés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja.
(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.
(3) Az (1)—(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektõl érvényesen eltérni nem lehet.

155. § (1) A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérõen nem rendelkezik, havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni.
(2) Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idõ múlva állapítható meg, azt ennek megfelelõ idõpontban kell kifizetni. Elõleget azonban — legalább havonta — ilyen esetben is fizetni kell.
(3) A munkabért — ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérõen nem rendelkezik — a tárgyhónapot követõ hónap tizedik napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenõnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésõbb a megelõzõ munkanapon kell kifizetni.

156. § A sorkatonai vagy polgári szolgálat  teljesítését követõen harminc napon belül munkaviszonyt létesítõ vagy a fennálló munkaviszonyában tizennégy napon belül tovább foglalkoztatott munkavállaló részére két hétre járó személyi alapbérét — kérésére — elõre ki kell fizetni. Az így kifizetett bért — eltérõ megállapodás hiányában — két hónapon belül két részletben lehet levonni. Ha a munkavállaló munkaviszonya elõbb megszûnik, a vissza nem térített bér munkabérébõl levonható.

157. § (1) Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés elõtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.
(2)  A munkáltató – eltérõ megállapodás hiányában – legkésõbb a szabadság megkezdése elõtti munkanapon köteles kifizetni
a) a szabadság idejére esõ bérfizetési napon esedékes, valamint
b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
(3) Ha a 155. § (2) bekezdésének esetében a munkaviszony a kifizetés elõtt megszûnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékessége napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik.

158. § (1) A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethetõ ki; ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkabért munkaidõben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérõen rendelkezik.
(3) A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve, ha erre mást felhatalmaz, illetõleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza.

159. § Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban  meghatározott kamat jár.
 

160. §  A munkavállaló részére munkabérérõl részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérbõl való levonások jogcímét és összegét ellenõrizni tudja; ettõl érvényesen eltérni nem lehet. Az írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét jogcímén kifizetett díjazást is.

161. § (1) A munkabérbõl való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkáltató a munkavállaló részére történt elõlegnyújtásból eredõ követelését a munkabérbõl levonhatja.
(3) Egyebekben a munkabérbõl való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok  az irányadók.
(4) E rendelkezések irányadók a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történõ átutalásáért ellenértéket nem követelhet.

162. § (1) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni.
(2) A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési idõn belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elõ.
(3) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggõ tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti.
  

163. § Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselõje vagy közvetítõ személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen vagy azt megtartsa.

164. § (1) A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényérõl elõre nem mondhat le.
(2) A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át.
(3) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövõben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja.
(4) A munkáltató nem élhet beszámítással a levonás-mentes munkabér-követeléssel szemben vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja.
(5) Az (1)—(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektõl érvényesen eltérni nem lehet.
 

Szociális juttatások

165. § (1) A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerzõdés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenõen is támogatást nyújthat.
(2) Ha a munka a ruházat nagy mértékû szennyezõdésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak munkaruhát köteles biztosítani.

165/A. §  (1) A munkáltató az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárban tag munkavállalói tagdíjfizetési kötelezettségét részben vagy egészben átvállalhatja (munkáltatói hozzájárulás).
(2) A munkáltató munkáltatói hozzájárulást azon munkavállalók részére fizethet, akik
a) önkéntes nyugdíjpénztár,
b) önkéntes egészségpénztár, vagy
c) önkéntes önsegélyezõ pénztár
tagjai.
(3) A munkáltatói hozzájárulás fizetésének részletes szabályait az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény tartalmazza.
(4) A munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igények érvényesítésére a munkaügyi jogvita szabályai irányadók.

VIII. fejezet

A munkavállaló kártérítési felelõssége

166. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyából eredõ kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelõsséggel tartozik.
 
(2) A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

167. § (1) Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg.
(2) Kollektív szerzõdés vagy munkaszerzõdés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét az (1) bekezdéstõl eltérõen is szabályozhatja.
(3) A kártérítés mértékét a munkaszerzõdés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerzõdés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(4) Gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejtõje és ellenõre a számfejtés körében elõidézett vagy az ezzel összefüggõ ellenõrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért.

168. § Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.
 

169. § (1) A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan õrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel.
(2) Mentesül a munkavállaló a felelõsség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külsõ ok idézte elõ, vagy a munkáltató a biztonságos õrzés feltételeit nem biztosította.
(3) A munkavállalót az (1) bekezdés szerinti teljes anyagi felelõsség csak akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. A pénztárost, a pénzkezelõt vagy értékkezelõt e nélkül is terheli a felelõsség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.
 
(4) Az (1) és (3) bekezdésben meghatározott feltételek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltató bizonyítja.
(5) Ha a megõrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelõsségét a vétkességi felelõsségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli.
 

170. §  (1) A leltárhiányért a leltárfelelõsségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelõsséggel tartozik.
(2) Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerûen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány.
(3) Kollektív szerzõdéses rendelkezés vagy a felek eltérõ megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkáltató szervezete, illetve a leltározási szempontból önálló szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével
a) a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát,
b) azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el,
c) a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait,
d) a leltárhiány meghatározásának szabályait,
e) a leltári készlet biztonságos megõrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.
(4) A munkavállalót a (3) bekezdés a)–e) pontja szerint meghatározott feltételekrõl a leltárfelelõsségi megállapodás megkötését, illetve a leltáridõszak kezdetét megelõzõen tájékoztatni kell.

170/A. §  (1) A leltárhiányért való felelõsség feltétele:
a) leltárfelelõsségi megállapodás megkötése;
b) a leltári készlet szabályszerû átadása és átvétele;
c) a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintõ leltárfelvétel alapján történõ megállapítása.
(2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelõs munkavállaló is kezeli, a felelõsség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelõs, de a leltári készletet kezelõ munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelõs munkavállaló elõzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen.
(3) Leltárhiányért való felelõsség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthetõ, aki a két egymást követõ leltározás közötti idõszaknak (leltáridõszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott.
(4) A felelõsség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, így különösen mindazokat, amelyek a munkavállaló felelõsségére kihatnak, illetve, amelyek a biztonságos és elõírásszerû kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos õrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének idõtartamát.

170/B. §  (1) A leltárfelelõsségi megállapodást írásba kell foglalni és ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelõsséggel tartozik.
(2) Ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli, velük csoportos leltárfelelõsségi megállapodás is köthetõ. Ebben az (1) bekezdésben foglaltakon túl meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.
(3) A csoportos leltárfelelõsségi megállapodás meghatározhatja a felelõsség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelõsség megállapításának nincs helye. Ha a csoportos leltárfelelõsségi megállapodás a felelõsség megosztását nem rendezi, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek.

170/C. §  (1) A leltárfelelõsségi megállapodás eltérõ rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelõ munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel.
(2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelõs munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelõs munkavállaló legfeljebb hat havi átlagkeresete mértékéig felel.
(3) Csoportos leltárfelelõsségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hat havi együttes összegét.
(4) Kollektív szerzõdés kártérítés mértékét az (1)–(3) bekezdésben foglaltaktól eltérõen is meghatározhatja.

170/D. §  (1) A leltárfelelõsség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét – kollektív szerzõdéses rendelkezés hiányában – a munkáltató állapítja meg.
(2) Leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselõje, csoportos leltárfelelõsségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetõvé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletérõl nem gondoskodik, a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen képviselõt jelölhet ki.
(3) A leltárfelelõsséggel tartozó munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet és észrevételeit – kivéve, ha szabályszerû értesítés ellenére nem jelent meg – meg kell hallgatni.
(4) A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét – az (5) bekezdésben foglalt eltérésekkel – az általános szabályok szerint (173. §) érvényesítheti.
(5) A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követõ hatvannapos jogvesztõ határidõ alatt lehet érvényesíteni. Büntetõeljárás esetén e határidõ harminc nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerõs határozatának közlését követõ napon kezdõdik.

171. § (1) Ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük, a megõrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek.
(2) Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye.

172. § (1) A kár összegének meghatározásánál:
a) a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást — ideértve az üzemviteli költséget is — és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét;
b) ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a károkozás idõpontjában érvényes fogyasztói árat kell — az avulásra is tekintettel — figyelembe venni.
(2) Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott elõ.

173. § (1) A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság elõtt érvényesítheti.
(2) Kollektív szerzõdés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet is.
 

IX. fejezet

A munkáltató kártérítési felelõssége

174. § (1) A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel.
 
(2) Mentesül a munkáltató a felelõsség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt mûködési körén kívül esõ elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
(3) Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elõ.
 
(4) A munkavállaló bizonyítja, hogy a károkozás a munkaviszonyával okozati összefüggésben következett be.
(5) A munkáltató mûködési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggõ magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és mûködésébõl eredõ okok.
     

175. § (1) A 174. § (1) bekezdésében foglaltaktól eltérõen a legfeljebb tíz fõfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel.
(2) A munkáltató mentesül a felelõsség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség nem terheli.

176. § (1) A munkáltatót a 174. § szerinti felelõsség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért.
(2) A munkáltató elõírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megõrzõben (öltözõben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a munkáltató megtilthatja, korlátozhatja vagy feltételhez kötheti. Ha a munkavállaló az elõírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.
 

177. § (1) A munkáltató a 174—176. §-on alapuló felelõssége alapján a munkavállalónak elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit köteles megtéríteni.
 
(2)  Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár.
   

178. § (1) A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál — mind a pénzben, mind a természetben megállapított — elmaradt munkabért, és azon rendszeres szolgáltatások pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyekre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azokat a károkozás bekövetkezését megelõzõen rendszeresen igénybe vette.
(2) A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni.
(3) Az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövõbeni változást is, amelynek meghatározott idõpontban való bekövetkezésével már elõre számolni lehetett.
(4) Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelembõl eredõ jelentõs fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el.
(5) Nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget.

179. § (1) Az elmaradt munkabér összegének megállapításakor a munkajogi átlagkereset számítására vonatkozó szabályok (152. §) alapján kell eljárni.
(2) Ha az átlagkereset számításánál irányadó idõszakon belül általános béremelés volt, a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónál az átlagkeresetet — ha ez a munkavállalóra kedvezõbb — csak a bérrendezés idõpontjától kell számítani.

180. § (1) A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár alapján kell meghatározni.
(2) A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Ha a dologban okozott kár az érték csökkenése nélkül kijavítható, kárként a javítási költséget kell figyelembe venni.

181. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának [139. § (2) bekezdés] a károkozással összefüggésben felmerült kárait, indokolt költségeit is.
(2) Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenõen olyan összegû tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének — a tényleges, illetõleg az elvárhatóan elérhetõ munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve — a sérelem elõtti színvonalon való kielégítését biztosítja.

182. § A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni
a) az elmaradt munkabérre esõ nyugdíjjárulékot;
b) az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást;
c) amit a munkavállaló munkaereje hasznosításával megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna;
d) amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozájutott;
e) amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá.

183. § (1) Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani akkor, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetõleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni.
(2) Ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegû általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Általános kártérítés járadékként is megállapítható.

184. § (1) Ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetõleg felelõsségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti.
(2)  A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor, illetõleg a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követõ egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követõ idõre a részére járó kártérítést a munkaképességében, illetõleg a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelõen kell megállapítani.
(3) A kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedés mértékének meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betöltõ munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztésének (átlagkeresete változásának) mértéke az irányadó. Azonos munkakört betöltõ munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztést (átlagkeresete változását) kell figyelembe venni.
 
(4) A (3) bekezdés szerinti szervezeti egység megszûnése esetén a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltõ munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztésének (átlagkeresetének) mértéke az irányadó.
 

185. § A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstõl számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye elõterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül írásbeli, indokolt választ ad.

186. § (1) Az elévülés (11. §) szempontjából önállónak kell tekinteni
a) az átlagkereset és a táppénz;
b) az átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint
c) az átlagkereset és a rokkantsági nyugdíj különbözetének megtérítése iránti igényt. Ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérõ idõpontban esedékes újabb elkülönülõ kárigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdõdõen, külön-külön kell számítani.
(2) Az elévülési idõ az (1) bekezdésben foglalt megkülönböztetéssel
a) a táppénz elsõ fizetésének napjától;
b) attól az idõponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés elsõ ízben vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra, végül
c) a rokkantsági nyugállományba helyezés idõpontjától
kezdõdik.
 
(3) Járadékigény hat hónapnál régebbi idõre visszamenõleg csak akkor érvényesíthetõ, ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetõleg a munkáltató a 185. §-ban meghatározott kötelezettségét elmulasztotta. Három évnél régebbi idõre visszamenõleg járadékigény nem érvényesíthetõ.

187. § (1) A munkáltató, illetve a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól, illetve hozzátartozójától a munkavégzésbõl származó jövedelmérõl, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet.
(2) A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés mértékének módosítására alapul szolgáló bérfejlesztést hajtott végre [184. § (3) bekezdés].

X. Fejezet

A vezetõ állású munkavállalóra vonatkozó
eltérõ rendelkezések

188. § (1) E törvény alkalmazásában vezetõ állású munkavállaló a munkáltató vezetõje, valamint helyettese (a továbbiakban: vezetõ).
(2) A vezetõ állású munkavállaló tekintetében e törvény rendelkezéseit az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

188/A. § (1)  A tulajdonos, illetõleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató mûködése szempontjából meghatározó jelentõségû munkakör tekintetében elõírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltõ munkavállaló a 190. § (3) bekezdés, 191. §, a 192. §, illetve a 192/A. § (2)–(4) bekezdése alkalmazásában vezetõnek minõsül. Errõl a körülményrõl a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell.
(2) A munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetõleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet (1) bekezdés szerinti döntése a munkavállaló munkaviszonyát – eltérõ megállapodás hiányában – nem érinti.

189. § A vezetõre a kollektív szerzõdés hatálya nem terjed ki.

190. § (1)  A vezetõre a 79. § (5) bekezdésében meghatározott tilalom nem terjed ki.
(2) A vezetõ munkaviszonyának rendes felmondással történõ megszüntetésére a 89. § (2) bekezdésében, valamint a 90–92. §-ban foglalt rendelkezések nem terjednek ki.
(3) A vezetõvel szemben a rendkívüli felmondás joga a 96. § (4) bekezdésében foglaltak szerint – legfeljebb azonban az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétõl számított három éven belül, bûncselekmény elkövetése esetén a büntethetõség elévüléséig – gyakorolható.
(4) Ha a munkáltató a vezetõ munkaviszonyát csõd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hat havi átlagkeresetet köteles elõre megfizetni. A vezetõ részére ezt meghaladóan járó díjazás a csõd- vagy felszámolási eljárás megszûnésekor, illetõleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerûsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé.

191. § (1) A vezetõ további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerzõdés eltérõ kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzõi jogi védelem alá esõ tevékenységre létesítettek.
(2) A vezetõ
a) nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan mûködõ részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végzõ, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben,
b) nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket, továbbá
c) köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetõleg vezetõként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.
(3) Ha a vezetõ az (1)–(3) bekezdésben meghatározott tilalmat megszegi, a munkáltató
a) kártérítést követelhet, vagy
b) kártérítés helyett követelheti, hogy a vezetõ a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy
c) a más számlájára kötött ügyletbõl eredõ hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.
(4) A munkáltató a (3) bekezdés szerinti igényét attól az idõponttól számított három hónapon – de legfeljebb az igény a keletkezésétõl számított egy éven – belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezetõ (1)–(2) bekezdésbe ütközõ eljárásáról tudomást szerzett.
(5) A munkáltató jogosult a vezetõ munkaviszonyát megszüntetni, ha a vezetõ közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetõleg vezetõként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.

192. § (1) A vezetõ a munkaidõ beosztását, valamint a pihenõidõ (szabadság) igénybevételét – a munkaszerzõdésben foglaltak szerint – maga állapítja meg.
(2) A vezetõt a rendkívüli munkaidõben történõ munkavégzésért (147–149. §) ellenérték nem illeti meg.

192/A. §  (1) A vezetõ a vezetõi tevékenységének keretében, illetve a 191. §-ban elõírt szabályok megsértésével okozott károkért a polgári jog szabályai szerint felel.
(2) A 188/A. § (1) bekezdése alapján vezetõnek minõsülõ munkavállaló a 191. §-ban elõírt szabályok megsértésével okozott károkért az (1) bekezdésben foglaltak szerint felel.
(3) A károkozásnak az (1)–(2) bekezdésbe nem tartozó egyéb eseteiben a vezetõ felelõsségére az általános kárfelelõsségi szabályok (VIII. fejezet) az irányadóak, azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozás esetén a felelõsség mértéke a vezetõ tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet.
(4) A vezetõ, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, – a 101. § (1) bekezdésétõl eltérõen – tizenkét havi átlagkeresetével felel.

192/B. §  A 189. §-ban, a 190. § (1) és (3)–(4) bekezdésében, valamint a 192/A. §-ban foglalt rendelkezésektõl érvényesen eltérni nem lehet.

X/A. fejezet

A távmunkavégzés

192/C. § A távmunkát végzõ munkavállaló munkaviszonyára e törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

192/D. § E törvény alkalmazásában távmunkát végzõ munkavállaló: a munkáltató mûködési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétõl, telephelyétõl elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végzõ és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló.

192/E. § (1) A távmunkavégzéshez a feleknek a munkaszerzõdésben a 76. § (5) bekezdésében foglaltakon túlmenõen meg kell állapodniuk:
a) a munkavállaló távmunkát végzõ munkavállalóként történõ foglalkoztatásában,
b) a munkáltató és a távmunkát végzõ munkavállaló közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítéséhez szükséges kapcsolattartás (a továbbiakban: kapcsolattartás) feltételeiben,
c) a távmunkavégzéssel összefüggésben a távmunkát végzõ munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerült költség elszámolásának módjáról.
(2) Eltérõ megállapodás hiányában a munkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja.
(3) Ha a munkavállaló – ideértve a távmunkát végzõ munkavállalót is – a távmunkavégzés vonatkozásában személyi vagy családi körülményeire hivatkozással kezdeményezi a munkaszerzõdés módosítását, a munkaszerzõdés módosítására vonatkozó munkavállalói ajánlattal kapcsolatos munkáltatói eljárásra a 84/A. §-ban foglaltakat kell megfelelõen alkalmazni.
(4) A 76. § (7) bekezdésében foglaltakon túlmenõen a munkáltató az (1) bekezdés szerinti munkaszerzõdés megkötésével egyidejûleg a távmunkát végzõ munkavállalót köteles tájékoztatni:
a) a munkáltatói ellenõrzés 192/G. § (3) bekezdésében,
b) az információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszköz tekintetében a használat korlátozásának a 192/G. § (6) bekezdésében, valamint
c) a kártérítési felelõsség 193/A. §-ban
foglalt szabályairól.
(5) A (4) bekezdésben foglalt tájékoztatási kötelezettség teljesítésekor a 76. § (8) bekezdését kell megfelelõen alkalmazni. A tájékoztatási kötelezettség e törvény rendelkezésére történõ hivatkozással is teljesíthetõ.
(6) A távmunkát végzõ munkavállaló köteles a munkaszerzõdés megkötésével egyidejûleg tájékoztatni a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetõségének adatairól, ha az elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja.
(7) A munkáltató a távmunkát végzõ munkavállaló elektronikus eszközzel történõ elérhetõségéhez kapcsolódó adatokat harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben, vagy a távmunkát végzõ munkavállaló hozzájárulásával közölheti.
(8) A munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének feltételeirõl a munkáltató köteles gondoskodni.

192/F. § (1) A munkáltató a távmunkát végzõ munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos minden olyan tájékoztatást köteles megadni, melyet más munkavállalónak biztosít. Helyben szokásos módon történõ tájékoztatásnak tekintendõ az elektronikus eszközzel történõ tájékoztatás is.
(2) A munkáltató köteles a távmunkát végzõ munkavállalónak biztosítani a mûködési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett a területére történõ belépést és tartózkodást.
(3) A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot és a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezetet, valamint a munkavédelmi képviselõt (bizottságot) a távmunkát végzõ munkavállaló elektronikus eszközzel történõ elérhetõségének adatairól.

192/G. § (1) A 104. § (1) bekezdésétõl eltérõen a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végzõ munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
(2) A munkáltató a munkavégzési kötelezettség alapján ellátandó feladatot a távmunkát végzõ munkavállaló rendes munkaidejének mértékére figyelemmel állapítja meg, különös tekintettel
a) a munkáltatónál a távmunkát végzõ munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló,
b) ilyen munkavállaló hiányában az érintett szakmában dolgozók
által elvégzett munka természetére, mennyiségére, a szükséges fizikai vagy szellemi erõfeszítésre. Teljesítménybér megállapítása esetén ezen túlmenõen megfelelõen alkalmazni kell a 143. § rendelkezéseit is.
(3) A munkáltató indokolt esetben ellenõrizheti a távmunkát végzõ munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítését. Az ellenõrzés során a munkáltató nem tekinthet be a távmunkát végzõ munkavállalónak a munkavégzéshez használt információtechnológiai és informatikai eszközön tárolt, a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel össze nem függõ adataiba. A betekintési jogosultság vonatkozásában a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggõ adatnak minõsül a (6) bekezdés alapján elõírt tilalom betartásának ellenõrzéséhez szükséges adat.
(4) Eltérõ megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenõrzés módját és a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén történõ ellenõrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb idõtartamot. Az ellenõrzés nem jelenthet a távmunkát végzõ munkavállaló, valamint a munkavégzési helyként szolgáló ingatlant használó más személy számára indokolatlan és aránytalan terhet, tekintettel személyi, családi és egyéb körülményeire.
(5) A munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkáltató
a) a munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellenõrzés, továbbá a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása, illetve eltávolítása érdekében, valamint
b) a (4) bekezdés szerinti idõtartam megtartásával
léphet be és tartózkodhat.
(6) A munkáltató meghatározhatja, hogy a munkavégzéshez általa biztosított információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszközt a távmunkát végzõ munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja.
(7) A távmunkát végzõ munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles a (3)–(4) bekezdés szerinti tájékoztatást megadni, illetve ellenõrzést lefolytatni.

193. § (1) Eltérõ megállapodás hiányában a távmunkát végzõ munkavállaló a munkaidõ beosztását, felhasználását maga jogosult meghatározni.
(2) Ha a munkaszerzõdés a távmunka vonatkozásában módosításra kerül, munkaidõkeret alkalmazása esetén a munkaszerzõdés-módosítás idõpontja a munka- és pihenõidõvel való elszámolás szempontjából a munkaidõkeret befejezõ idõpontjának tekintendõ.
(3) A távmunkát végzõ munkavállaló vonatkozásában a 140/A. § (2) bekezdésében foglalt szabályt azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató köteles nyilvántartani az ügyelettel és készenléttel, valamint
a) az általa megjelölt helyen elrendelt munkavégzés idejével, illetõleg
b) az (1) bekezdésben foglalt megállapodás alapján a munkáltató által beosztott, illetve elrendelt rendes és rendkívüli munkaidõvel
kapcsolatos adatokat.

193/A. § (1) A 167. § (3) bekezdésében foglaltakon túlmenõen, a munkavállaló gondatlan károkozása esetén a kártérítés mértékét a munkaszerzõdés legfeljebb háromhavi átlagkeresetig határozhatja meg, ha
a) a felek megállapodása szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végzõ munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, és
b) a távmunkát végzõ munkavállaló a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben okozta.
Ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkáltató a távmunkát végzõ munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintettel, teljes mértékében felel, ha
a) a kár bekövetkezte a munkáltató székhelyétõl, telephelyétõl elkülönült helyen nem a munkáltató által biztosított eszközzel történõ munkavégzéssel, vagy
b) a távmunkát végzõ munkavállaló által biztosított és a munkaviszonyból eredõ kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel
áll okozati összefüggésben.


XI. Fejezet

A munkaerõ-kölcsönzés

193/B. § A kölcsönbeadóval munkaerõ-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

193/C. § E törvény alkalmazásában
a) munkaerõ-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevõnek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés);
b) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevõnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevõvel megosztva gyakorolja (a továbbiakban: kölcsönbeadó);
c) kölcsönvevõ: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.

193/D. § (1)  Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyû, a tagok korlátolt felelõségével mûködõ gazdasági társaság, közhasznú társaság vagy – a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet lehet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek, és a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ (a továbbiakban: munkaügyi központ) nyilvántartásba vette.
(2)  Tilos munkavállaló kölcsönzése:
a) jogszabály által meghatározott tilalomba ütközõ munkavégzésre,
b) a kölcsönvevõ olyan munkahelyén, illetve telephelyén történõ munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelõzõ egyeztetés kezdeményezésétõl a sztrájk befejezéséig, illetve
c) ha a kölcsönvevõnél a munkavállaló munkaviszonya – a munkáltató mûködésével összefüggõ okra alapozott rendes felmondásával, illetve a próbaidõ alatt azonnali hatályú megszüntetésével – legfeljebb hat hónapja szûnt meg.
(3) A kölcsönbeadó, a kölcsönvevõ és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttmûködni.
(4) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót e törvény, illetõleg más jogszabály alapján megilletik.
(5) A kölcsönvevõ a munkavállalót más munkáltatónál történõ munkavégzésre nem kötelezheti.
(6) Az (1)–(5) bekezdés rendelkezéseitõl érvényesen eltérni nem lehet.

193/E. § (1) Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely
a) a munkaviszony megszûnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevõvel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elõ;
b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni, ha a kölcsönvevõvel kíván jogviszonyt létesíteni.
(2) A kölcsönzés során a munkáltatót megilletõ jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ – megállapodásuk szerint – megosztva gyakorolja. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a munkavállaló a kölcsönbeadóval közli.
(3) A munkavállalóra a kölcsönvevõnél irányadó munkarendre, munkaidõre, pihenõidõre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.
(4) Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerzõdés nem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa.

193/F. § (1) A kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét nem érinti, ha a kölcsönvevõ a kölcsönbeadónak járó díjat esedékességekor nem fizette meg.
(2) A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggõ valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése.
(3) Az (1)–(2) bekezdés rendelkezéseitõl érvényesen eltérni nem lehet.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ közötti jogviszony

193/G. § (1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ közötti megállapodást írásba kell foglalni, és annak tartalmaznia kell legalább:
a) a munkaerõ-kölcsönzés idõtartamát,
b) a munkavégzés helyét,
c) az elvégzendõ munka jellegét.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott megállapodásban foglaltakon túl a kölcsönvevõ írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót:
a) az irányadó munkarendrõl,
b) a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezésérõl [193/E. § (2) bekezdés],
c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejérõl,
d) az elvégzendõ munkára vonatkozó alkalmazási feltételekrõl, továbbá
e) minden olyan körülményrõl, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges.
(3)  Eltérõ megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját. A kölcsönbeadó a kölcsönvevõ kérése esetén köteles legkésõbb a munkavállaló munkába állásáig
a) az Egységes Munkaügyi Nyilvántartást mûködtetõ szerv által kiadott, a bejelentésrõl szóló igazolás, vagy – amennyiben a munkába állásra az igazolás kézbesítése elõtt kerül sor – a munkaszerzõdés egy példányát a munkabér megismerésére alkalmatlan módon, valamint
b) a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát
a kölcsönvevõ részére átadni.
(4) A kölcsönvevõ – eltérõ megállapodás hiányában – köteles legkésõbb a tárgyhónapot követõ hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek legkésõbb a munkabér tárgyhónapot követõ hónap tizedik napjáig történõ kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony a hónap közben szûnik meg, a kölcsönvevõ az utolsó munkában töltött napot követõ három munkanapon belül köteles a munkabérfizetéshez szükséges adatokat a kölcsönbeadónak átadni.
(5) A munkavégzés idõtartama alatt a kölcsönvevõ minõsül munkáltatónak
a) a munkavállaló munkavédelmére,
b) a nõk, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességûek foglalkoztatására,
c)  az egyenlõ bánásmód követelményére,
d) a munkavégzésre,
e) a munkakör átadás-átvételére,
f) a munkaidõre és pihenõidõre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében.
(6)  A 193/H. § (9)–(10) bekezdésébe foglalt rendelkezés alkalmazása érdekében a kölcsönbeadó – a kölcsönzött munkavállaló elõzetes hozzájárulásával – köteles a kölcsönvevõt tájékoztatni különösen a munkavállaló szakképzettségérõl és szakmai tapasztalatairól.
(7)  Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ között létrejött megállapodás, ha a felek a 106. § (1) bekezdésében meghatározott tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással.
(8)  Ha a kölcsönvevõnél történõ munkavégzés tényleges megkezdéséig
a) a kölcsönbeadó nem felel meg az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek, vagy
b) a kölcsönbeadó nem köt a 193/H. § (1) bekezdés szerinti munkaszerzõdést,
a munkaviszony a kölcsönvevõ és a munkavállaló között jön létre a munkavégzés tényleges megkezdésének napjával, a 193/G. § (1) bekezdés a) pontja alapján meghatározott idõtartamra.
(9)  A (8) bekezdés a) pontja szerint létrejött munkaviszony esetén a munkaszerzõdés tartalmának megállapításakor
a) munkavégzési helynek a 193/G. § (1) bekezdés b) pontja szerinti helyet,
b) munkakörnek és személyi alapbérnek a kölcsönzött munkavállalónak a 193/H. § (1) bekezdés b)–c) pontja alapján meghatározott munkakörét és személyi alapbérét
kell tekinteni.
(10)  A (9) bekezdésben foglaltaktól eltérõen, a (8) bekezdés b) pontja alapján létrejött munkaviszony esetén
a) a kölcsönzött munkavállaló munkakörét a 193/G. § (1) bekezdés c) pontja alapján az elvégzendõ munka jellegének,
b) személyi alapbérét – a 142/A. § megfelelõ alkalmazásával – a kölcsönzött munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységnél azonos munkakört betöltõ munkavállalók személyi alapbére mértékének, azonos munkakört betöltõ munkavállaló hiányában a kölcsönvevõ tevékenysége szerinti ágazatban, a kölcsönzött munkavállaló által betöltött munkakörben szokásosan érvényesülõ személyi alapbér
alapulvételével kell meghatározni a munkaszerzõdésben.
(11)  A (8) bekezdés a)–b) pontjában foglaltak együttes fennállása esetén a munkaszerzõdés tartalmának megállapításakor a (9)–(10) bekezdésben foglaltakat kell megfelelõen alkalmazni.
(12)  Amennyiben a (8) bekezdésben foglaltak alapján a munkaviszony a kölcsönvevõ és a munkavállaló között jön létre, a kölcsönvevõ követelheti ezzel összefüggésben keletkezett kárának megtérítését a kölcsönbeadótól, feltéve, hogy e törvény szerint, jóhiszemûen és tisztességesen járt el.
(13)  A (6)–(11) bekezdéstõl érvényesen eltérni nem lehet.

A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony, a díjazás különös szabályai

193/H. § (1) A feleknek a munkaszerzõdésben meg kell állapodniuk
a)  abban, hogy a munkaszerzõdés vagy a távmunkát végzõ foglalkoztatására irányuló munkaszerzõdés kölcsönzés céljából jön létre,
b) a munkavállaló személyi alapbérében,
c) a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben.
(2) A munkaszerzõdésnek tartalmaznia kell a felek nevét, illetve megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait is.
(3) A munkáltató – ha a munkaszerzõdés nem tartalmaz tájékoztatást – legkésõbb a munkaszerzõdés megkötésétõl számított két héten belül köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni
a) a munkavégzés helyérõl,
b) a kölcsönvevõnél irányadó munkarendrõl,
c) a munkabér egyéb elemeirõl,
d) a bérfizetés napjáról,
e) a munkába lépés napjáról,
f) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
g) a jogviszony megszüntetésének e fejezet által meghatározott szabályairól,
h) a kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idõ megállapításának szabályairól,
i) a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének szabályairól, továbbá
j) arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerzõdés hatálya alá tartozik-e.
(4) A (3) bekezdés c), d), f) és h) pontjában, valamint a 76/A. § (1) bekezdésének b)–c) pontjában elõírt tájékoztatás jogszabály, illetve a kölcsönbeadóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdés rendelkezésére történõ hivatkozással is megadható.
(5) A kölcsönbeadó megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a (3) bekezdésben meghatározott feltételek változásáról a kölcsönbeadó legkésõbb a változás hatálybalépését követõ egy hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettõl eltérõen a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén a (4) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelõen alkalmazni.
(6) A (3) bekezdésben meghatározott kötelezettségen túlmenõen, a kölcsönbeadó köteles – legkésõbb a munkavégzés tényleges megkezdése elõtt – írásban tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról:
a) a kölcsönvevõ neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék száma, vagy ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elõ, ennek a száma;
b) a kölcsönvevõnél mely szerv vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört;
c) a munkába járás, szállás és étkezés feltételei;
d) a munkarendre, a munkaidõre és pihenõidõre vonatkozó szabályok;
e) az elvégzendõ munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.
(7) Ha a kölcsönbeadó a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló foglalkoztatását nem biztosítja folyamatosan – eltérõ megállapodás hiányában – legkésõbb a következõ munkavégzés megkezdése elõtt negyvennyolc órával köteles közölni a munkavállalóval
a) következõ foglalkoztatásának helyét,
b) kezdõ idõpontját, várható tartamát, illetve
c) a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket.
(8) Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént.
(9)  A kölcsönzés idõtartama alatt a 142/A. § rendelkezéseit kell megfelelõen alkalmazni a kölcsönvevõvel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában a személyi alapbér, a mûszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, továbbá az ügyelet, készenlét díjazása tekintetében, ha
a) a kölcsönvevõnél történõ folyamatos munkavégzés tartama a hat hónapot meghaladja, vagy
b) a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevõnél történõ munkavégzés megkezdésének idõpontját megelõzõ két évben a kölcsönvevõnél – kölcsönzés alapján – összesen legalább hat hónapot dolgozott. Ha a kölcsönvevõnél kölcsönzés alapján munkavégzéssel töltött összeszámított idõtartam az újabb kölcsönzés alatt éri el a hat hónapot, a fenti szabályt a hat hónap elérésének idõpontjától kell alkalmazni.
(10)  A (9) bekezdésben foglaltaktól eltérõen, a 142/A. § (3) bekezdésében szereplõ juttatások tekintetében kell a 142/A. § rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni a kölcsönvevõvel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában, ha
a) a határozott idõre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevõnél történõ folyamatos munkavégzés idõtartama a két évet, vagy
b) a határozatlan idõre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevõnél történõ folyamatos munkavégzés idõtartama az egy évet
meghaladja.
(11)  A (9)–(10) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kölcsönzött munkavállalóra, ha munkaviszonyára a kölcsönbeadónál ennél kedvezõbb feltételek irányadóak.
(12)  A (9)–(11) bekezdésben foglaltaktól érvényesen eltérni nem lehet.

A munkaviszony megszüntetése

193/I. § (1) A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethetõ:
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással,
d)  azonnali hatállyal a próbaidõ alatt.
(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni.

193/J. § (1) A határozatlan idõtartamú munkaviszonyt felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.
(2) A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tûnnie. Vita esetén a felmondás indokolásának valóságát és okszerûségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania.
(3) A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha
a) a munkavállaló nem végzi megfelelõen a munkáját,
b) a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,
c) a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelõ foglalkoztatását, vagy
d) a megszüntetésre a kölcsönbeadó mûködésével összefüggõ okból kerül sor.
(4) A felmondási idõ mértéke tizenöt nap. Ha a munkaviszony idõtartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási idõ mértéke harminc napra emelkedik.
(5) Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelõzõ két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a felmondási idõ szempontjából ezek idõtartamát össze kell számítani.
(6) A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén – a felek eltérõ írásbeli megállapodása hiányában – a felmondási idõ tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési idõre a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.

193/K. § (1) A határozott és a határozatlan idõtartamú munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.
(2) A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevõ súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást.
(3) A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredõ lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi.
(4) A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén, az errõl szóló határozat jogerõre emelkedését követõen, e tényre történõ hivatkozással, azonnali hatályú felmondással – a határozat kézhezvételétõl számított hatvan napon belül – köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a kölcsönbeadó a munkaviszonyt határidõn belül nem szünteti meg, a munkaviszony a hatvanadik napon megszûnik.
(5) Az azonnali hatályú felmondásra a 193/J. § (2) bekezdésében foglaltakat megfelelõen alkalmazni kell.
(6) Az azonnali hatályú felmondás jogát – a (4) bekezdésben meghatározott kivétellel – az okról való tudomásszerzéstõl számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétõl számított hatvan napon belül lehet gyakorolni. A kölcsönvevõ által közölt ok alapján az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevõ a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstõl számított öt munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidõ az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétõl számít.
(7) Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó a (4) bekezdésben meghatározott okból szünteti meg, vagy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkavállaló gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a munkavállaló számára megfizetni a 193/J. § (4) bekezdésében meghatározott idõtartamra járó átlagkeresetét.
(8) Azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.

193/L. § A munkaviszony megszûnésekor, megszüntetésekor legkésõbb az utolsó munkában töltött napot követõ – ha a munkavállaló a jognyilatkozat közlését, a közös megegyezéssel történõ megszüntetésrõl szóló megállapodás megkötését, a jogviszony megszûnésére vezetõ ok bekövetkezését megelõzõen nem végzett munkát, a jognyilatkozat közlésétõl, illetve a munkaviszony megszûnésétõl, megszüntetésétõl számított – öt napon belül köteles a kölcsönbeadó a munkavállalót megilletõ munkabért, a 193/J. § (6) bekezdése és a 193/K. § (7) bekezdése szerinti díjazást, egyéb járandóságát kifizetni, valamint kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban elõírt igazolásokat.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése

193/M. § (1) A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerõre emelkedése napján szûnik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejû jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszûnt volna.
(2) Jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább egyhavi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelelõ összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót.
(3) Jogellenes megszüntetés esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát, és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
(4) Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a (2) és (3) bekezdésben foglaltakon túlmenõen megilleti a felmentési idõre járó átlagkeresete is.
(5) A határozott idejû munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén – a (2) és (4) bekezdés rendelkezéseitõl eltérõen – a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés idõpontjában a munkaviszonyból még hátralévõ idõre járó, legfeljebb azonban hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót.

Szabadság kiadása

193/N. § (1) Kölcsönzés keretében történõ foglalkoztatás idõtartama alatt a szabadságot – eltérõ megállapodás hiányában – a kölcsönvevõ, egyébként a kölcsönbeadó adja ki. A szabadság kiadásának idõpontját a munkavállalóval – elõzetes meghallgatása után – legkésõbb a szabadság kezdete elõtt három nappal közölni kell. Az idõpontot a kölcsönvevõ csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.
(2) Az alapszabadság legalább egynegyedét – a foglalkoztatás elsõ három hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelõ idõpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete elõtt legkésõbb tizenöt nappal be kell jelentenie.

Kártérítési felelõsség

193/O. § (1) Ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevõnek, az alkalmazott károkozásáért való felelõsség szabályait kell alkalmazni [a Polgári Törvénykönyvrõl szóló 1959. évi IV. törvény 348. § (1) bekezdése].
(2) A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevõ és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel (Mt. 174–187. §).
(3) Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de a (2) bekezdésben foglaltakon kívül – nem a foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben – éri kár, a munkáltató kártérítési felelõsségre vonatkozó szabályainak alkalmazásakor a kölcsönbeadó tekintendõ munkáltatónak.

A törvény egyéb rendelkezéseinek alkalmazása

193/P. § (1)  Kölcsönzés esetén e törvény 3. §-ának (6) bekezdése, 76. §-ának (5)–(8) bekezdése, 76/B. §-a, 79. §-ának (4)–(5) bekezdése, 86/A–96. §-ai, 97. §-ának (2) bekezdése, 100. §-a, 106. §-a, 115–116. §-ai, 134. §-ának (1)–(2) és (5)–(6) bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése, 155. §-a (1) bekezdésének második mondata, a 167. §-ának (2)–(3) bekezdései, a Harmadik részének X. fejezete, a 202. §-ának c)–d) pontja nem alkalmazhatók.
(2)  A kölcsönvevõnek a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeirõl a nála mûködõ üzemi tanácsot, illetve képviselettel rendelkezõ szakszervezetet rendszeresen, de legalább félévente egy alkalommal tájékoztatnia kell.
(3) A kölcsönvevõnél történõ foglalkoztatás során e törvény 83/A. §-ának, 102. §-a (1)–(3) bekezdésének, 104–105. §-ainak, 117–129/A. §-ainak alkalmazásakor munkáltatón a kölcsönvevõt kell érteni.
(4) E törvény 106/A–106/B. §-ainak alkalmazása során munkáltatón a kölcsönbeadót és a kölcsönvevõt is érteni kell.


XII. Fejezet

A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérõ rendelkezések

193/R. § (1) E fejezet a III–VII. fejezetben foglalt szabályoktól eltérõ szabályokat állapít meg arra a munkavállalóra, aki az 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) hatálya alá tartozó szervnél áll munkaviszonyban.
(2) A munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetõje gyakorolja. A munkáltatói jogkör – törvény eltérõ rendelkezése hiányában – átruházható.

193/S. § (1) Munkaviszony büntetlen elõéletû, cselekvõképes, a munkakör betöltésére külön jogszabályban megállapított képesítési követelménynek, illetve biztonsági feltételeknek megfelelõ személlyel létesíthetõ. A munkavállaló írásbeli titoktartási nyilatkozatot tesz, amelynek megtételéig nem állítható munkába. A nyilatkozat szövege a következõ:

,,Titoktartási nyilatkozat

Alulírott ............. (név, lakcím) e nyilatkozattal kötelezem magamat, hogy a ............. (munkáltató megnevezése)-val kötött munkaviszonyom fennállása alatt tudomásomra jutott állam- és szolgálati titkot megõrzöm, a tevékenységem során elõttem ismertté vált olyan adatokról, tényekrõl illetéktelen szervnek vagy személynek tájékoztatást nem adok, amelyek kiszolgáltatása az állam, a közigazgatási szerv (önkormányzat), munkatársam, vagy az állampolgár számára hátrányos, vagy jogellenesen elõnyös következményekkel járna.''
(2)  A munkaszerzõdéshez csatolni kell a munkaköri leírást.
(3)
(4) A próbaidõ tartama legfeljebb három hónap lehet.

193/T. § (1)  Nem minõsül a munkaszerzõdés módosításának
a) a munkakör és a személyi alapbér változatlanul hagyása mellett a közigazgatási szerven belüli áthelyezés,
b) a munkakör és a személyi alapbér, valamint a munkavégzés helye szerinti település megváltozása nélkül a közigazgatási szerv személyében bekövetkezett jogutódlás miatti változás.
(2)  A munkaviszony megszûnik a prémiumévek programban történõ részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény  szabályai szerint.
(3)  Az e fejezet alapján foglalkoztatott munkavállalók esetében alkalmazni kell a Ktv. 14/A. §-ában, valamint – a munkáltató mûködésével összefüggõ okból történõ rendes felmondás esetén – megfelelõen a 17. § (4) bekezdésében foglaltakat.
[(3)  Az e fejezet alapján foglalkoztatott munkavállalók esetében alkalmazni kell a Ktv. 14/A. §-ában foglaltakat.
(4)  A munkáltató mûködésével összefüggõ okból történõ felmondás esetén a munkavállaló a 97. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérõen:
a) a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetre havonta egyenlõ részletben jogosult,
b) a végkielégítést a felmentési idõ utolsó napján kell kifizetni.
(5) Ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidõs jogviszonyt létesít,
a) ezt a tényt korábbi munkáltatójának haladéktalanul köteles írásban bejelenteni,
b) a felmondási idõbõl hátralevõ idõ tekintetében átlagkeresetre nem jogosult,
c) végkielégítésre nem jogosult, azonban új jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló idõszak számítása során a felmondással megszüntetett jogviszony alapján végkielégítésre jogosító idejét is számításba kell venni.]

193/U. § A munkavállaló nem lehet helyi önkormányzati képviselõ annál az önkormányzatnál, amely õt alkalmazza.

193/V. §  (1) A munkavállaló tizenharmadik havi munkabérre jogosult, ha a tárgyévben tizenkét hónap közigazgatási szervnél fennálló munkaviszonnyal rendelkezik. A tizenharmadik havi munkabér a munkavállalót idõarányosan illeti meg, ha a tárgyévben legalább három havi munkaviszonnyal rendelkezik.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott idõ számításánál – a (3) bekezdésben foglaltak kivételével – nem vehetõ figyelembe a munkaviszony szünetelésének idõtartama.
(3) Az (1) bekezdésben meghatározott idõtartamok számításánál a rendes szabadság és a szülési szabadság idõtartamát, valamint – ha ezek együttes idõtartama a hat hónapot nem haladja meg –
a) a keresõképtelenséget okozó betegség,
b) a 30 napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság,
c) a tartalékos katonai szolgálat idõtartamát, valamint
d) minden olyan munkában nem töltött idõt, amely alatt a munkavállaló átlagkereset, illetve távolléti díj fizetésben részesült
figyelembe kell venni.
(4) A tizenharmadik havi munkabér mértéke a tárgyév december havi személyi alapbérének összegével egyezik meg.
(5) A tizenharmadik havi munkabér kifizetése iránt a tárgyévet követõ január hónap 16-án, illetve ha az szombatra vagy vasárnapra esik, akkor az azt követõ elsõ munkanapon kell intézkedni.
(6) Ha a munkaviszony év közben szûnik meg, a tizenharmadik havi munkabért az utolsó munkában töltött napon a munkavállaló részére ki kell fizetni. Ebben az esetben – a (4) bekezdéstõl eltérõen – a tizenharmadik havi munkabér mértékét a kifizetés idõpontjában megállapított személyi alapbér összege alapján kell meghatározni.

193/Z. § Felhatalmazást kap a Kormány a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonyával összefüggõ személyi iratokra és munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó részletszabályok megalkotására.


NEGYEDIK RÉSZ

A MUNKAÜGYI VITA

I. fejezet

Kollektív munkaügyi vita

194. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács, illetõleg a munkáltató (a munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minõsülõ munkaviszonnyal összefüggõ vitában (kollektív munkaügyi vita) az érintett felek között egyeztetõ tárgyalásnak van helye.
(2) Az egyeztetés a tárgyalást kezdeményezõ fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történõ átadásával indul.
(3) Az egyeztetés idõtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodni kell minden olyan cselekedettõl, ami a megállapodást veszélyeztetheti.

Közvetítés

195. § (1) A felek a konfliktus rendezése érdekében tõlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe. A közvetítõt a felek közösen kérik fel közremûködésre.
(2) Az egyeztetés idõtartama alatt a közvetítõ a felektõl — az általa szükségesnek tartott mértékben — tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Ebben az esetben a 194. § (3) bekezdésében meghatározott határidõ a tájékoztatás megadására, illetve az adatszolgáltatásra elõírt határidõvel, legfeljebb azonban öt nappal meghosszabbodik.
(3) Az egyeztetés befejezésekor a közvetítõ köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni.

Döntõbíráskodás

196. § (1) A kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek — megállapodásuk alapján — döntõbírót vehetnek igénybe. A döntõbíró döntése, ha ennek a felek elõzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat, kötelezõ.
(2) A döntõbíró egyeztetõ bizottságot hozhat létre, melybe a felek azonos számú képviselõt küldenek.

197. § A döntõbíró eljárása kötelezõ
a) a 24. §-sal;
b) a 63. §-sal, a mérték tekintetében;
c)  a 65. § (1) bekezdésével, egyet nem értés esetén
összefüggésben felmerült viták tekintetében.

198. § (1) Az egyeztetés során (194—195. §) létrejött megállapodás, illetve a döntõbíró döntése (196—197. §) kollektív szerzõdéses megállapodásnak minõsül.
(2) Az egyeztetés, valamint a döntõbíráskodás során — a felekkel egyetértésben — szakértõt, illetve tanút lehet igénybe venni.
(3) Az egyeztetõ, illetve a döntõbírói eljárással kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek — eltérõ megállapodás hiányában — a munkáltatót terhelik.

II. fejezet

A munkaügyi jogvita

199. § (1)  A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) e törvénybõl, illetõleg kollektív szerzõdésbõl vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében e törvény rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
 
(2) A munkáltató — ha e törvény másképp nem rendelkezik — a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
 
(3) A munkaügyi jogvitában bíróság jár el.
 
(4) A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhetõ, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.
(5)
   

199/A. §  Kollektív szerzõdésben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltetõ személyét köthetik ki, aki a vitában egyezség létrehozását kísérli meg. Az egyeztetést a békéltetõnél kell e törvény szabályai szerint kezdeményezni. A békéltetõ az egyezséget köteles írásba foglalni.

200. §

201. §  A kollektív szerzõdésben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés (199/A. §) eredménytelenségének megállapítását követõen – a 202. §-ban foglalt kivétellel – az elévülési idõn belül lehet bírósághoz fordulni. A keresetnek az intézkedés végrehajtására – a 23. §, a 67. §, illetve a 202. § (1) bekezdésének d)–f) pontját kivéve – halasztó hatálya nincs.

202. §  (1)  A keresetlevelet az intézkedés közlésétõl számított harminc napon belül lehet elõterjeszteni:
a) a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerzõdés-módosítással;
b) a munkaviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is;
c) a rendkívüli felmondással;
d) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel (109. §);
e) a fizetési felszólítással (162. §), illetve a kártérítésre – ideértve a leltárhiány megtérítésére – kötelezõ határozattal [173. § (2) bekezdés] kapcsolatban.
 
(2)  A keresetlevél beadására megállapított határidõt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésõbb a határidõ utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidõt elmulasztja, igazolással élhet.

ÖTÖDIK RÉSZ

VEGYES ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK

203. § (1) E törvény 1992. július 1-jén lép hatályba.
(2) A Kormány felhatalmazást kap, hogy
a)  a bedolgozók foglalkoztatására vonatkozó szabályokat,  illetve
b)
c) e törvény hatálybalépése miatt szükséges jogszabály-módosításokról, illetve hatályon kívül helyezésrõl rendelkezzen,
d)  a munkaerõ-kölcsönzés folytatásának, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait rendeletben meghatározza, és ennek során vagyoni biztosíték meglétét írja elõ,
e)  a megváltozott munkaképességû munkavállalók alkalmazására, foglalkoztatására és a szociális foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat megállapítsa,
f)  gyermeke születése esetén az apát megilletõ munkaidõ-kedvezmény tartamára járó távolléti díj állami költségvetés terhére történõ folyósítási szabályait megállapítsa.
(3) E törvény hatálybalépésével egyidejûleg az alábbi jogszabályok hatályukat vesztik:
a) — a Munka Törvénykönyvérõl szóló 1967. évi II. törvény,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1978. évi 3. törvényerejû rendelet,
— a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejû rendelet 75. § (4) bekezdés b) pont,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1979. évi 29. törvényerejû rendelet,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1981. évi 4. törvényerejû rendelet,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1981. évi 32. törvényerejû rendelet,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1983. évi 11. törvényerejû rendelet,
— a társadalombiztosítás szervezetérõl és irányításáról szóló 1984. évi 5. törvényerejû rendelet 9. § (6)—(7) bekezdés,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1984. évi 11. törvényerejû rendelet,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1984. évi 24. törvényerejû rendelet,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1986. évi 12. törvényerejû rendelet,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1986. évi 16. törvényerejû rendelet,
— a jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény 64. § a) pont,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1989. évi V. törvény,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1989. évi XLI. törvény,
— az Állami Vagyonügynökségrõl és a hozzátartozó vagyon kezelésérõl és hasznosításáról szóló 1990. évi VII. törvény 40. § (2) bekezdés a) és b) pont,
— a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1991. évi XLVIII. törvény,
— a betegszabadságról szóló 1991. évi XCII. törvény 1. §-a,
— a szövetkezetekrõl szóló 1992. évi I. törvény hatálybalépésérõl és az átmeneti szabályokról hozott 1992. évi II. törvény 61. §-ának 1—2. pontja, 62. §-a (1) bekezdésének 2. pontja;
b) — a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 350. §, 351. § (3) bekezdés, 354. §, 357. § és a 359. § elõtti címbõl az ,,új eljárás kezdeményezése'' szövegrész;
— egyes polgári eljárásjogi szabályok módosításáról szóló 1979. évi 31. törvényerejû rendelet 15—20. §, 21. § (1)—(2) bekezdés,
— a helyi önkormányzatok és szerveik, a köztárasági megbízottak, valamint egyes centrális alárendeltségû szervek feladatai és hatáskörérõl szóló 1991. évi XX. törvény 45. §;
c) 
         
(4)  E törvény 72. §-ának (7) bekezdésében meghatározott tevékenységek tekintetében felhatalmazást kap
a) a nemzeti kulturális örökség minisztere a mûvészeti,
b) az ifjúsági- és sportminiszter a sport-,
c) a gazdasági miniszter a modell- és hirdetési jellegû munkák körének meghatározására.

204. § (1) A munkaügyi döntõbizottság elõtt e törvény hatálybalépésekor folyamatban lévõ munkaügyi vitát meg kell szüntetni. A munkaügyi vitát kezdeményezõ fél a megszüntetéstõl számított harminc napon belül jogosult igényének érvényesítése céljából bírósághoz fordulni.
(2) Ha a munkáltató intézkedésével kapcsolatban, illetve a munkavállaló vagy a munkáltató igényének érvényesítése céljából jogvita még nem indult, a jogosult keresetét a 202. §-ban meghatározottak szerint terjesztheti elõ.

205. § (1) E törvény hatálybalépése elõtt létesített munkaviszonyból származó igényre az igény keletkezésekor hatályos jog, az igény érvényesítésének rendjére e törvény rendelkezései az irányadóak.
(2) A munkaviszony megszüntetésével összefüggõ nyilatkozatot (intézkedést) vagy megállapodást a nyilatkozat megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog alapján kell elbírálni.
      

206. § (1) A folyamatban lévõ fegyelmi eljárást, illetve a munkáltató fegyelmi határozatával összefüggõ munkaügyi pert — a (2) bekezdésben meghatározott kivétellel — meg kell szüntetni.
(2) Ha a munkaügyi per fegyelmi elbocsátás tekintetében folyik, a kereset elbírálásánál a rendkívüli felmondás szabályait kell megfelelõen alkalmazni.
(3) A határozott idõre szóló fegyelmi büntetés végrehajtását meg kell szüntetni.
(4) A fegyelmi büntetéshez fûzõdõ hatály megszûnik.
  

207. § E törvény hatálybalépése elõtt megkötött tanulmányi szerzõdésre, illetve megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre a megkötéskori, illetve a tanulmányok megkezdésekor hatályos jogot kell alkalmazni.

208. § (1) E törvény rendelkezései nem érintik a hatálybalépése elõtt kiadott jogszabály munkaidõre vonatkozó rendelkezését, ha az heti negyven óránál rövidebb törvényes munkaidõt állapított meg.
(2) Ahol jogszabály törvényes munkaidõt említ, azon teljes munkaidõt kell érteni.

209. § (1)  Ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése elõtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig míg munkaviszonyát nem szünteti meg — a 95. § alkalmazását kivéve —, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.
(2)

210. §  Ha a vezetõ, illetõleg közeli hozzátartozója tekintetében e törvény hatálybalépésekor a 191. § (1)—(3) bekezdésében felsorolt összeférhetetlenség fennáll, ennek okát tizenöt napon belül meg kell szüntetni. Ennek elmaradása esetén a 192/A. § (1) bekezdése az irányadó.

211. § (1)  1998. november 16. és november 27. közötti üzemi tanácsi választásokat kell tartani.
(2)  Az 1995. május 19. és május 26. között, valamint az azt követõen megválasztott üzemi tanácsok megbízatása az (1) bekezdés szerint üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb 1998. november 27-ig szól.
(3)–(5)

212. §  (1)  Ez a törvény a következõ uniós jogi aktusoknak való megfelelést szolgálja:
a) a Tanács 97/80/EK irányelve a bizonyítási teher megfordításáról a nem alapján történõ diszkrimináció esetén;
b) a Tanács 75/117/EGK irányelve a férfiak és nõk azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi elõírások összehangolásáról;
c) a Tanács 91/533/EGK irányelve a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerzõdés, illetve a munkaviszony feltételeirõl való tájékoztatási kötelezettségérõl;
d) a Tanács 98/59/EK irányelve a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítésérõl;
e) a Tanács 91/383/EGK irányelve a határozott idõtartamra foglalkoztatott, illetve az ideiglenes munkaszerzõdéses munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló intézkedések kiegészítésérõl;
f)  az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve (2002. március 11.) az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról.
(2)  Ez a törvény a következõ uniós jogi aktusoknak való megfelelést szolgálja:
a) a munkaidõ szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével a köztisztviselõk jogállásáról, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról és az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésrõl szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt;
b) a fiatalok munkahelyi védelmérõl szóló, a Tanács 94/33/EK irányelvével a gyermekek védelmérõl és a gyámügyi igazgatásról szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt;
c) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történõ kiküldetésérõl szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével a munkavédelemrõl, a munkaügyi ellenõrzésrõl szóló törvény és a nemzetközi magánjogról szóló törvényerejû rendelet irányadó rendelkezéseivel együtt;
d)  az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelvével a köztisztviselõk jogállásáról, a közalkalmazottak jogállásáról, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról, valamint az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésrõl szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt;
e)  az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidõrõl kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelvével a köztisztviselõk jogállásáról szóló, a közalkalmazottak jogállásáról szóló, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról, valamint az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésrõl szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt;
f)  a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek, vagy ezek részeinek átruházása esetén történõ védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítésérõl szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelvével, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt;
g)  a munkaidõ szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvébõl kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása érdekében az azt módosító, az Európai Parlament és a Tanács 2000/34/EK irányelvével, a víziközlekedésrõl szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt;
h)  a Tanács 75/117/EGK irányelve a tagállamok jogszabályainak közelítésérõl a férfiak és nõk egyenlõ díjazása elvének alkalmazására vonatkozóan,
i)  a Tanács 92/85/EGK irányelve a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönzõ intézkedések bevezetésérõl,
j)  a Tanács 96/34/EK irányelve az UNICE, a CEEP és az ETUC által megkötött, a szülõi szabadságról szóló keretegyezményrõl.
(3)

213. §
214. §
215. §
 
< Előző   Következő >
FTSZ
 

Online felhasználók

Tûzoltóbörze
 

Statisztikák

OS: Linux w
PHP: 5.2.17
MySQL: 10.5.12-MariaDB-0+deb11u1
Idő: 00:06
Caching: Disabled
GZIP: Enabled
Tagok: 2
Hírek: 1138
Linkek: 75